Dacă nu va lua măsuri, România se autocondamnă la subdezvoltare şi marginalizare


Vasile Puşcaş la videochatul adevarul.ro: Dacă nu va lua măsuri, România se autocondamnă la subdezvoltare şi marginalizare Invitatul lui George Rădulescu la videochatul adevarul.ro, Vasile Puşcaş, Ministru Delegat în guvernul Adrian Năstase şi fost Negociator Şef al României consideră că soluţiile pentru ieşirea din criză trebuie să vină de la Bucureşti, nu de la Bruxelles.

El a atras atenţia că "vom fi în recesiune până la jumătate lui 2011" şi a invitat tinerii să se implice atât în viaţa politică, cât şi în celelalte structuri ale societăţii pentru a pune în practică soluţiile unei economii bazate pe dezvoltate şi nu pe consum, aşa cum se întâmplă în prezent.
taguri

"Dacă nu va lua măsuri, România se autocondamnă la subdezvoltare şi marginalizare", a subliniat Vasile Puşcaş.

Fostul Negociator Şef pentru România a explicat că el a avut mereu ca slogan "eu vreau Europa la mine acasă", nu ca pe o metaforă ci ca pe un îndemn la implicare. Pe de altă parte, Vasile Puşcaş a ţinut să sublinieze că "românii sunt foarte adaptabili, ceea ce este forte bine în actualul context al mondializării, dar trebuie să avem şi continuitate" pentru a pune în practică acele proiecte care să creeze o bază reală de dezvoltare.

Curioasa : De curând fostul ambasador al Marii Britanii şi negociatorii FMI au declarat că prognozele în privinţa evoluţiei economiei făcute la Bucureşti sunt prea pesimiste. Cum comentaţi?

Vasile Puşcaş: Noi am asistat în ultimii ani la o neconcordanţă în privinţa predicţiilor, a ceea ce prognozau autorităţile noastre faţă de ce se întampla la Washington sau la Londra. Asta nu înseamnă că nu avem specialisti sau oameni capabili să facă predicţii corecte, ci că autorităţile au pierdut contactul cu realitatea. Dacă nu introduci corect datele, în conformitate cu realitatea, nu ai cum să obţii rezultate şi prognoze concludente.

Florin : Domnule Puscaş, credeţi ca gurvernul Boc ia deciziile corecte pentru ieşirea din criză?

Vasile Puşcaş: E mai puţin important ce cred eu, dar cert este că aceste decizii nu sunt nici coerente, nici la timp luate şi nici conjucturale. Se iau decizii după ureche, iar acest lucru este unul periculos. Este periculos să ieşi la televizor şi să faci afirmaţii populiste doar pentru că acestea sună bine şi distrag atenţia.

Daniel : Este majorarea TVA-ului o soluţie care va aduce bani la fondul de stat?

Majorarea TVA-ului va prelungi perioada de recesiune. În Europa sunt state care au intrat pe creştere economică.

Comisia Europeană ne avertiza încă din toamna lui 2007 că suntem în criză. România a intrat în criză odată cu celelalte state europene, la noi s-a conştientizat asta mai târziu.

O politică de suprafiscalizare nu duce la însănătoşirea financiară. Măsurile luate pe picior produc efecte negative pe termăn lung şi generează costuri imense. Acest model de dezvoltare bazat numai pe consum, nu are cum să fie unul bun. Avem nevoie de un model de economie bazată pe dezvoltare. Mie mi-ar plăcea să avem aspiraţii. Prea ne complacem. Avem nevoie de aspiraţii mai înalte şi românii le au. Cetăţenii au aspiraţii mult mai mari, dovadă e că peste 3 milionane de românilucrează în străninătate.

Sorin : Domnule Puscaş, cum credeţi că ne-am fi descurcat în criza asta dacă n-am fi făcut parte din UE? Ne ajută adeziunea noastra la Uniunea Europeana într-un mod real?

Dacă nu am fi fost în UE costurile au fi fost mult mai mari. În al doilea rând presiunile ar fi fost mult mai mari. Şi în al treilea rând, dacă nu am fi fost în UE, am fi fost o coajă de nucă pe mare care nu putea spune ne vom lega de cei care se dezvoltă acum prin contagiune. Asta înseamnă că acum nu există acum un model real de dezvoltare.

Cristian82 : Sunt în Marea Britanie. Atunci când am început să lucrez am avut la dispozitie 3 luni să anunţ autorităţile că prestez o activitate independentă ( am completat un singur formular pe care l-am trimis prin poştă). Când am trecut de la Self Employed ( PFA ) la Limited ( SRL ) mi-a luat 30 de minute să-mi înregistrez firma pe internet şi a doua zi am primit certificatul acasă. Credeţi că aplicarea acestui sistem non birocratic în Romania ar îmbunătăţi în vreun fel situatia actuală?

În România poţi să iei o măsură buună, dar dacă ea este alterată de altele din sistem nu mai valorează nimic. De aceea pun accent pe sistem. Este foarte important ca acest sistem să funcţioneze.

Ionel V : Sunt bugetar şi abia reuşesc să-mi intreţin familia de la o luna la alta. Ce o să se întâmple cu creditele noastre, o să ne ia băncile casele pentru că nu mai avem cu ce să plătim ratele.

În urmă cu aproximativ o săptămână, la Bruxelles, a fost o discuţie cu cele 9 bănci cu capital străin care acţionează în România, în care s-a discutat problema aceasta. Cred că e de vină în primul rând Guvernul care se împrumută cu dobânzi şi garanţii foarte mari. Faptul că Guvernul rezolvă contabiliceşte problema fiscală, prin împrumuturi face că băncile să nu îşi mai pună problema de autodezvoltare şi soluţii pe plan intern. Se poate constata că există două tendinţe în caul băncilor care acţionează pe piaţa din România. Băncile care au capital românesc au politici de dezvoltare la nivel naţional, cele care au capital majoritar străin s-au orientat către împrumuturi către stat.

Nicoleta89 : Un roman cheltuie mai mult de jumatate din salariu pe mancare. Cum putem supravietuii cresterii Tva-ului?

Întrebarea aceasta îmi aminteşte de un articol din NY Times în care românii erau numiţi supravieţuitori. La vremea respectivă m-am simţit jignit, acum, după 20 de ani, dau dreptate afirmaţiilor din acel editorial. Ar trebui să existe 10 priorităţi ale României, nu ale partidelor politice.

Tudor : Cand va reveni TVA la 19%?

Nici măcar nu îndrăznesc să estimez pentru că atâtea cifre se vehiculează şi de către specialiştim, şi de către nespecialişti. Există deja prea multe speculaţii pe această temă.

Dorin : Este agricultura o soluţie pentru creşterea economică în România?

Agricultura poate fi o soluţie. Mai mult chiar agricultura poate fi unul din avantajele competitive ale României, nu numai o soluţie. Sunt bani care au trebui să meargă în zona rurală pentru dezvoltarea structurilor de piaţă. Acest lucru nu se poate face doar prin politici de dezvoltare, ci trebuie ca şi de la nivel privat să existe iniţiative. Prin proiecte cu finanţare europeană s-ar putea crea aceste structuri.

George Rădulescu: Am ştiut să exploatăm poziţia lui Dacian Cioloş, negociator pe probleme de agricultură? E un avantaj enorm.

Eu am avertizat că noi trebuie să îi oferim soluţii pentru a ne ajuta şi nu să îi cream noi probleme lui Dacian Cioloş aşteptând ca el să creeze soluţii care să ne ajute.

danaila : Vorbeati de cele 5 masuri de convergenta. Care ar fi acelea?

Inflanţie, stabilitate, dezvoltare sustenabilă, problemele echilibrului între ramurile economice.

Apolitic : Domnule Profesor, în condiţiile actuale şi privind spre viitorul conturat de statul român, ce motive ar mai putea avea un tânăr să rămână în România? Eu nu reuşesc să găsesc măcar UN motiv să rămân. Deşi aş putea fi de folos aici, însă nu mai pot trăi DOAR cu speranţa că va fi mai bine peste mulţi mulţi ani.

Sunt profesor şi nu mă pot debarasa de lucrurile acestea. Când discutam cu studenţii mei despre ce ar trebui făcut, aceştia m-au întrebat de ce nu mă implic. Acum spun şi eu: implicare. Nu pasivitate, nu resemnare. Am lucrat peste 10 ani în domeniul acesta al politicilor europene şi pot spune că sunt aplicabile, nu sunt idealuri.

Apolitic : Domnule Profesor, m-aş implica, văd numai uşi închise. Teoretic e uşor şi am mai discutat asta.

Costel : Care sunt în opinia dumneavoastră primele trei defecte ale societatii româneşti?

Românii au această meteahnă, ca după ce dau cu capul de zid să ceară ajutor de afară. Aşa s-a întâmplat şi după aderarea la UE. Nu s-au luat măsuri la timp şi acum după ce am dat de greutăţi cerem ajutor de la FMI.

George Rădulescu: De ce nu sunt cheltuite fondurile puse la dispoziţie de UE?

Proiecte există, pe unele axe rata dosarelor depuse este chiar foarte mare, dar nu există interes din partea autorităţilor. Banii de la UE nu pot fi deturnaţi sub nicio formă, ei trebuie folosiţi obligatoriu în scopul în care au fost alocaţi şi în acest caz clientela politică nu poate să fie interesată. De aceea nu sunt cheltuite aceste fonduri, clasa politică nu câştigă nimic din asta. Mi-ar plăcea foarte mult că şi bugetul României să funcţioneze pe aceleaşi principii şi niciun leu să nu fie altfel cheltuit decât pentru ce a fost apobat.

Carte de vizită

Vasile Puşcaş este cadru didactic universitar la Universitatea Babeş-Bolyai din Cluj-Napoca, din anul 1979. A urmat toate treptele ierarhiei universitare, de la asistent (1979-1990), la lector (1990-1993), conferenţiar (1993-1995) şi profesor (din 1995). Vasile Puşcaş este membru al Partidului Social Democrat din Romania (PSD).

În perioada decembrie 2000-decembrie 2004, Vasile Puşcaş a fost Ministru Delegat în guvernul Adrian Năstase, Negociator Şef al României cu Uniunea Europeană. Sub coordonarea sa, Delegaţia Naţională de Negociere pentru Aderarea României la Uniunea Europeană a încheiat toate capitolele de negociere până în 17 decembrie 2004, la Consiliul European de la Bruxelles. Pe baza rezultatelor negocierilor de aderare conduse de echipa lui Vasile Puşcaş, preşedintele Traian Băsescu şi primul ministru Călin Anton Popescu Tăriceanu au semnat, în 25 aprilie 2005, Tratatul de Aderare a României la Uniunea Europeană.
Sursa: adevarul.ro

Citeste mai mult...

Starting up


Nu sunt un fan al materialelor “for dummies”, dar de multe ori lectura unor liste de actiuni sau a unor exemple pozitive / negative iti poate da idei sau te scuteste de greseli pe care altii le-au facut inainte. Asa ca m-am gandit sa povestesc despre un material pe care l-am citit aici, care se potriveste binisor cu greselile facute in general de antreprenori. Vorbeste despre fazele de constructie a unei companii.

Compania (ei zic $15k – $25k, probabil ca la noi se poate face cu $1k-$2k – bani proprii, familie)
Pas 1: Verifica ideea cu altii – Nu intotdeauna ceea ce tie ti se pare absolut necesar este in realitate relevant pentru potentialii tai clienti
Pas 2: Construieste Echipa – E bine sa-ti unesti fortele cu alti oameni experimentati / complementari tie;
Pas 3: Construieste un Business Plan – Intelegi piata si cum te incadrezi tu in ea;
Pas 4: Numele – Desi pare stupid, numele produsului este unul din lucrurile extrem de importante;
Pas 5: Infiinteaza Firma – Asta la noi e mai simplu in teorie, ca e clar ca vrei un srl. In viata reala insa s-ar putea sa fie mai complicat ca la ei .
Prototipul (ei zic $100k – $500k, probabil ca la noi se poate face cu $10k – $50k – bani proprii, familie, eventual Business Angels)
Pas 1: Ai grija sa nu furi patente – interesant de patentat tehnologia, dar poate vrei sa o faci un pas mai tarziu din motive de costuri. La noi – OSIM;
Pas 2: Construieste un Board of Advisors – Formalizeaza reteaua de “prieteni” ai companiei, cei care te pot ajuta cel mai mult;
Pas 3: Dezvolta Prototipul – Proces iterativ, prima confruntare a produsului tau cu lumea.
Produsul Beta ($500k – $1M, probabil la noi se poate face cu $100K – $200K – Angel Investment, poate un Seed Venture Capital)
Pas 1: Angajeaza oameni – aici incepe constructia echipei si a culturii pe care te vei baza in viitor;
Pas 2: Creeaza Back-office – spatiu, contabilitate, servere, telefoane, etc.
Pas 3: Lanseaza produsul beta in teste – testeaza totul cu oameni reali;
Pas 4: Reevalueaza Business Planul – OK, acum sa ne oprim sa vedem ce am facut. Reevalueaza planul in conformitate cu ce ai aflat pana aici.
Produsul Comercial ($1M – $3M, probabil ca la noi se poate face cu $200k – $1M)
Pas 1: Construieste un nou Board of Directors – Extinde si rafineaza reteaua de prieteni, conform cu nou aflatele necesitati;
Pas 2: Dezvolta un Plan de Marketing si Vanzari
Pas 3: Vinde! – Fara comentarii
Materialul e interesant de citit (chiar daca din 2006, este inca actual), avand multe amanunte despre actiuni paralele cu fluxul principal (cat, cand si de unde sa iei bani, diverse unelte de care ai nevoie pentru fiecare faza, studii de caz). Ce mi s-a parut interesant este ca arata cateva faze pe care noi le cam sarim, chiar daca de multe ori suntem constienti ca ar fi fost bine sa le facem. Elemente aparent fara insemnatate, ca intelegerea pietei si dimensionarea ei, studiul competitiei, lipsa unui Board of Advisors in jurul companiei, ba chiar de multe ori lipsa unui Business Plan pot fi letale si ucid o idee buna.
Hai bafta…
sursa: radugeorgescu.ro

Citeste mai mult...

As vrea sa am firma, dar nu stiu de ce sa ma apuc


Da-mi o idee, ca tot ziceai tu ca ai o suta … Am fost la foarte multe intalniri cu studenti, elevi de liceu sau pur si simplu tineri, in care am incercat sa promovez antreprenoriatul. Incercarea de a construi ceva frumos, util, aducator de valoare pentru clienti, angajati si actionari. Si raspunsul pe care l-am primit in foarte multe cazuri de la ei a fost:
- Foarte tare, ne-ai convins sa facem o firma. Dar de ce sa ne apucam? sau
- Tu de ce te-ai apuca daca ai fi in locul nostru?. As raspunde asa:

Dragilor, cei care puneti aceasta intrebare: Va rog nu va apucati de un business. A deschide o firma stiind doar ca vrei sa deschizi o firma nu este bine. Cum zicea cineva si intr-un comentariu la unul din posturile anterioare – o firma (pentru a merge) trebuie sa aiba in spate o idee, o pasiune, un vis. Altfel nu este altceva decat un serviciu despre care te amagesti ca este firma ta.
Daca vrei sa te apuci de ceva antreprenorial – sa-ti deschizi o firma, care sa se transforme in companie, apoi in corporatie :-) – si nu stii de ce, uita-te la pasiunile tale. Iti place sa gatesti (si esti bun la asta), apuca-te de un restaurant sau ceva in zona asta. Daca esti bun si pasionat de programare, fa o firma de software, daca esti pasionat de fotografie, un studio… Ma rog, ati prins ideea si mi-ar placea sa aud de la voi ce pasiuni ati reusit sa transformati in companii.
Pasiunea este ceea ce-ti poate da acel avantaj asupra celorlalti. Gandeste-te numai ca (din pasiune) tu deja cunosti piata, legile si bunele practici ale industriei respective, competitia, ceea ce isi poate dori clientul, ceea ce tu ti-ai dorit si ti-a lipsit mereu. Mai mult, vei face ceea ce iti place, te vei duce la serviciu cu mare placere in fiecare zi, vei construi ceva despre care esti convins ca lumea are nevoie. Daca un oarecare se apuca de ceva similar, va trebui sa cerceteze, sa inteleaga, sa cheltuiasca pentru asta timp si bani. Si pana la urma tot nu va intelege complet, nu va intelege la fel de bine ca tine cum stau lucrurile.
Si, ca sa raspund si la intrebarea „Tu de ce te-ai apuca?” Eu m-as apuca din nou de software. Asta este zona pe care o inteleg foarte bine: cum se licentiaza, modele de business, cunosc oameni in zona. Din contra, nu m-as apuca de altele (vezi bine ca am incercat si experientele avute ma fac sa vorbesc asa). Eu am inteles din proprie experienta ce inseamna sa te apuci de un lucru pe care nu-l intelegi si care eventual nu-ti place.
Sursa: radugeorgescu.ro

Citeste mai mult...

Dinu Patriciu, la videochatul adevarul.ro: "Modelul Ungariei ar trebui să fie urmat şi de România"


Omul de afaceri Dinu Patriciu a participat astăzi la întâlnirea oamenilor de afaceri cu reprezentanţii delegaţiei FMI. După întâlnire a fost prezent la videochatul adevarul.ro, unde a prezentat concluziile întrunirii.

Dinu Patriciu, la videochat:

FMI-ul este un pat al lui Procust. Fondul aplică aceeaşi strategie în orice economie, indiferent despre ce ţară e vorba. De aceea au dat greş aproape peste tot pe unde au fost implicaţi

Reprezentanţii FMI dau interviuri din toate pragurile pe care intră şi vorbesc vrute şi nevrute. Le-am spus şi asta, că există şi o a doua uşă pe care pot intra. Declaraţiile lor induc panică şi fac oamenii să plece, fiecare pe unde apucă.

Modelul Ungariei ar trebui să fie urmat şi de România. Ar trebui să îi trimitem acasă pe cei de la FMI. În economie, astăzi, percepţia este că o ţară care s-a supus jugului FMI este privită în lumea financiară ca un loc de care trebuie să te fereşti, în care nu e bine să îţi pui banii.

Atitudinea membrilor FMI a fost demagogică, că Guvernul este de vină şi că ei au fost doar chemaţi. Foarte puţine sunt ţările care şi-au revenit după ce a venit FMI, şi nu datorită tratamentelor date de aceştia, ci prin forţe proprii.

Cel mai mare pericol în relaţia cu FMI este însuşi acordul semnat cu ei, pe care dacă îl vom continua, el va duce implicit la un nou acord. Au recunoscut că intenţionează să ne acorde o nouă tranşă. Nu există ţară în lumea asta care să fi dovedit că poate trăi din banii FMI. Acordurile FMI, aparent ieftine, înrobesc o generaţie şî îţi întârzie creşterea economică.

Eu cred că, dacă mâine i-am trimite acasă, am avea foarte mult de câştigat.

Economia României nu va trece pe plus mai devreme de 2012. Asta dacă adoptăm măsuri rapide de reformă.

Un nou acord cu FMI ar însemna un handicap şi mai mare al ţării noastre în raport cu piaţa globală. O şţiu din experienţă, din discuţiile pe care le am în fiecare zi. FMI reprezintă un handicap.

Viktor Orban a făcut foarte bine. Nu comentez motivaţiile lui. Dar ar trebui să urmăm modelul Ungariei.

Trebuie să ne sprijinim pe potenţialul pe care îl are România pentru investiţiile străine. CFR-ul, de exemplu, nu va deveni niciodată profitabil dacă e în mâna statului. Şi FMI a recunoscut asta. Trebuie privatizat.

Absorbţia fondurilor europene este un alt mare handicap al Guvernului. Entităţi private ar trebui să se ocupe de absorbţia fondurilor.

Baza de impozitare trebuie lărgită. A fost de acord şi delegaţia FMI. Însă nu trebuie să impozitezi cu mult, ci pe o plajă cât mai largă.



Soluţiile lui Dinu Patriciu:

Debirocratizare, descentralizare şi dereglementare, adică reducerea numărului de legi/norme/regulamente. Şi apropierea deciziei de cetăţean. Politicianul trebuie să fie un servitor al comunităţii. Până nu se conştientizează asta, nu ne vom reveni.

Mi se pare absurd că României i s-a impus 6,8 deficit bugetar, în timp ce există ţări care au deficite mult mai mari. Argumentul potrivit căruia acele economii sunt mai puternice, nu ţine. O ţară, cu cât este mai săracă, cu atât trebuie să aibă un deficit mai mare. O ţintă reală ar trebui să fie undeva pe la 8-9%

Fiul lui Ion Ţiriac a propus delegaţiei FMI amnistia fiscală

În cadrul discuţiilor cu delegaţia FMI, Ion Ion Ţiriac a propus un lucru interesant: amnistia fiscală, care ar aduce înapoi în ţară bani foarte mulţi.

Nu este o iertare de păcate, ci o impozitare a veniturilor care au fost expatriate în timp, din cauza lipsei de stabilitate şi de certitudini a economiei româneşti. Cei de la FMI nu au comentat această măsură, dar li s-a părut interesantă.

Bunurile imobiliare ale statului ar trebui privatizate, le-am propus şi acest lucru, cei de la FMI au fost de acord, însă ei nu au discutat asta cu statul.

Cu Jeffrey Franks nu m-am mai întâlnit niciodată, asta pentru că eu sunt un critic declarat al Fondului Monetar Internaţional. Când s-a adus prima oară în discuţie un acord cu FMI, i-am numit pe cei de la FMI “consultanţi pentru coşciuge". Ei ştiau ce gândesc, dar au vrut probabil să audă şi argumentaţia mea.

Nu văd cine în actuala guvernare este capabil să îi trimită acasă pe cei de la FMI.

România nu are nevoie de euro, ci de dolar

Moneda naţională este susţinută de o rezervă construită cu migală de BNR. Banca Centrală suferă de fetişizarea monedei. Moneda naţională este apărată fără rost.

Nu acceptăm o realitate. Leul nu are prea multă treabă cu euro.

Vrem noi să o facem să aibă legături mai puternice cu moneda europeană, în aşa fel încât să adoptăm o monedă care nu ştim cum va supravieţui.

Economia românească se bazează pe dolari. Cele mai mari importuri le plătim în dolari. Legătura economiei româneşti are mai mare legătură cu dolarul decât cu euro, dar ne facem că nu vedem. Pare o blasfemie să spui chestia asta, pentru că aşa ne-a fost indus să credem că visul dintotdeauna al românilor este să aibă euro. Integrarea europeană este una, adoptarea unei monede unice este cu totul altceva. Fiecare ţară este liberă să aleagă cu ce monedă lucrează.

Muntenegru a adoptat moneda euro fără să fie în UE. Şi Bulgaria şi-a legat moneda naţională de euro fără să fie obligată. Noi, trebuia să ne legăm moneda de dolar. Noi ar trebui să ne orientăm către China, America de Sud şi alte ţări din Asia.

Declaraţii imediat după întâlnirea cu reprezentanţii FMI

UPDATE La finalul discuţiilor care au durat aproximativ două ore, omul de afaceri Dinu Patriciu a declarat că reprezentanţii FMI sunt periculoşi pentru că nu ştiu economie. "Aceşti domni (de la FMI n.r.) habar nu au de economie şi acest lucru îi face periculoşi în relaţia cu un Guvern care nu vrea să facă nicio reformă", a afirmat Dinu Patriciu.

"Ar trebui să se găsească, aşa cum au găsit şi alţii înainte, o cale rapidă astfel încât să-i trimitem acasă", a mai spus Patriciu.

La discuţii au participat şi Florin Pogonaru, preşedintele AOAR, şi Cătălin Păuna, economist şef al biroului Băncii Mondiale la Bucureşti. Ion Ion Ţiriac a refuzat să facă declaraţii la ieşirea de la discuţii.

Declaraţii înainte de întâlnire:

Omul de afaceri Dinu Patriciu a declarat, pentru ziarul „Adevărul", înainte de a intra la discuţii cu reprezentanţii delegaţiei FMI, că va propune oficialilor Fondului micşorarea drastică a fiscalităţii.

„Sunt foarte interesat de poziţia FMI legată de măsurile luate de Guvern. Vom propune reducerea TVA la 15% şi reducerea cotei unice la 10%, deci în general micşorarea drastică a fiscalităţii", a spus Patriciu.

Întrebat dacă FMI va accepta aşa ceva, el a spus că trebuie să privatizăm tot ce mai este de privatizat şi că trebuie să stimulăm consumul prin reducerea fiscalităţii.

Patriciu: Austeritatea este proastă şi urâtă

Presa internaţională scrie despre austeritate în trei feluri: că este rea - atunci când suferă populaţia; este bună - atunci când sunt luate măsuri împotriva aparatului de stat şi este urâtă - atunci când suferă mediul privat.

Întrebat cum ar caracteriza el austeritatea, Patriciu a răspuns: „Proastă şi urâtă".

Oamenii de afaceri din România, printre care Dinu Patriciu şi Ion Ion Ţiriac, s-au întâlnit în această seară cu reprezentanţii delegaţiei Fondului Monetar Internaţional (FMI) la Bucureşti pentru a discuta depre situaţia economică actuală.
Sursa: adevarul.ro

Citeste mai mult...

Drepturile muncitorilor români în spaţiul comunitar (UE)


Drepturile muncitorilor români care lucrează în spaţiul Uniunii Europene (UE), respectiv în cel Economic European (SEE), sunt stabilite prin legislaţia statului de destinaţie şi prin legislaţia comunitară UE şi nu pot fi modificate, negociate sau eliminate. Aceste drepturi se grupează în trei categorii: drepturi fundamentale, drepturile de angajat şi drepturile de contribuabil la fondul de ajutoare sociale.
Drepturile fundamentale

* De a lucra şi de a vă alege în mod liber profesia;
* De afiliere sindicală liberă, pentru a vă promova şi apăra interesele economice şi sociale;
* De negociere colectivă, pentru stabilirea condiţiilor de muncă, dar şi a drepturilor şi obligaţiilor;
* De participare la grevă. Prin grevă se înţelege suspendarea activităţii lucrative. În schimb contractul de muncă se consideră suspendat pe toată durata de desfăşurare a mişcării de grevă;
* De participare la adunările generale ale societăţii;
* La promovare şi formare profesională, în vederea prestării unei activităţi calificate;
* La tratament fără discriminare pe motiv de sex, stare civilă, vârstă, rasă, limbă, condiţie socială, idei religioase sau politice;
* La integritate fizică şi la o politică de protecţie şi igienă corespunzătoare;
* Da respectarea intimităţii şi demnităţii personale.

Drepturile izvorâte din contractul de muncă

* Dreptul la plata salariului;
* Dreptul la plata orelor suplimentare;
* Dreptul la efectuarea concediului de odihnă, sărbători legale etc.

Drepturile de contribuabil la fondul de ajutoare sociale conferă accesul la...

* Prestaţiile de boală;
* Indemnizaţiile de maternitate şi de paternitate;
* Indemnizaţiile de invaliditate;
* Prestaţiile pentru limită de vârstă;
* Prestaţiile de urmaş;
* Prestaţiile în cazul unor accidente de muncă şi boli profesionale;
* Ajutoarele de deces;
* Ajutoarele de şomaj;
* Prestaţiile oferite înainte de pensionare;
* Prestaţiile familiale.
* Egalitate de tratament cu cetăţenii ţării în care se lucrează, anume acordarea aceloraşi drepturi şi impunerea aceloraşi obligaţii de securitate socială;
* Totalizarea perioadelor de asigurare realizate în statele membre ale UE;
* Exportul prestaţiilor, reprezentând dreptul de a beneficia pe teritoriul statului de domiciliu de prestaţiile dobândite în statele membre UE în care a fost desfăşurată activitatea.



Sursa: ANOFM

Citeste mai mult...

Tinuta business pentru barbati









Te interesează ţinutele, vezi şi următorul blog: Click aici

Citeste mai mult...

Tinuta business pentru femei part. 2








Se asorteaza cu:









Te interesează ţinutele, vezi şi următorul blog: Click aici

Citeste mai mult...

Exodul creierelor: aproape 30% dintre românii care au plecat din ţară în 2010 sunt supracalificaţi


Exodul creierelor: aproape 30% dintre românii care au plecat din ţară în 2010 sunt supracalificaţi

Peste 20 de mii de români care au plecat la muncă în străinătate în prima jumătate a lui 2010 au studii superioare. Dintre aceştia, cei mai mulţi lucrează domeniile pentru care s-au pregătit: sănătate, inginerie şi IT, au spus pentru MONEY.ro reprezentanţii site-ului specializat în recrutare de personal în străinătate Tjobs.ro. Circa 72 de mii de români au plecat la muncă în străinătate doar în primul semestru al lui 2010, potrivit celei mai recente statistici realizate de site-ul Tjobs.ro.

Peste 32 de mii de persoane cu studii superioare au aplicat la joburi în străinătate în prima jumătate a lui 2010, a spus pentru MONEY.ro Călin Ştefănescu, managing director al site-ului de recrutare Tjobs.

Din cei peste 32 de mii licenţiaţi care au aplicat la un loc de muncă în străinătate, peste 20 de mii au fost acceptaţi şi au încheiat un contract de muncă pentru un job în afară.

“20.761 de persoane cu studii superioare au semnat contracte de muncă în perioada 1 ianuarie – 30 iunie 2010”, mai spune Călin Ştefănescu.

Din cei 20 de mii de licenţiaţi care muncesc în străinătate, peste 15 mii au acceptat joburi care solicită studii superioare, conform calificării lor.
Cei mai mulţi lucrează în sănătate (circa 5.000), inginerie ( peste 3.500), IT (peste 3.000) şi consultanţă/management (peste 2.000).





Doar 5.200 de români cu studii superioare au acceptat joburi sub pregătirea lor. Cele mai vânate domenii au fost cel hotelier, taximetrie şi agricultură.






Exodul în cifre

* 27% dintre românii care au plecat la muncă în străinătate în prima jumătate a lui 2010 au studii superioare (20 de mii români din 72 de mii);

* 75% dintre românii licenţiaţi care muncesc în străinătate au joburi care solicită studii superioare (15 mii de români din 20 de mii);
* Doar 26% dintre românii licenţiaţi care au plecat din ţară au acceptat joburi sub pregătirea lor (5.200 de români din 20 de mii).
Sursa: tjobs.ro


Citeste mai mult...

Cum ajungi cu adevarat un lider: "Fii tu insuti, dar cu un motiv"


Orice lider, indiferent de modelul de leadership pe care il aplica, trebuie sa aiba 3 calitati de baza: sa fie pasionat, empatic si sa inspire incredere, in opinia specialistului Anthony Silard. "Pentru a fi lider trebuie sa fii tu insuti, dar cu un motiv", spune acesta.El si-a prezentat cartea Leadership Total, in cadrul unui work-shop organizat de Fundatia Post-Privatizare si editura Curtea Veche.

"Potrivit unor sondaje realizate angajatii apreciaza cel mai mult la un lider sinceritatea, viziunea si puterea de a-i inspira pe cei din jur. Pornind de la aceste rezultate si de la calitatile managerilor cu care am lucrat, am realizat ca orice lider trebuie sa aiba 3 calitati: pasiunea, empatia si increderea pe care o inspira. Trebuie vazut cum sunt acestea integrate in stilul de management", spune Silard, trasand cateva din ideile principale care se regasesc si in cartea sa.

"Nu exista raspuns corect sau gresit cand discutam despre modele de lideri de succes, pentru ca fiecare trebuie sa isi dezvolte propriile calitati. Liderul este conducatoul unei corabii, el trebuie sa ii faca pe oameni sa urce in acea corabie si sa-l urmeze in calatoria sa", spune specialistul american.

Care sunt principiile pe care un manager trebuie sa le urmeze pentru a fi un lider pentru echipa sa? Pentru fiecare dintre cele 3 calitati, Silard a schitat cateva directii prin care managerii pot sa devina lideri in ochii celor din jur. Cum iti manifesti pasiunea?

Spune-ti povestea

"Povestea ii inspira pe oameni, este raspunsul la intrebarea 'tu de ce faci asta?'. Un CV inseamna informatie, dar nu asta inspira, ci povestile din spatele alegerilor pe care le-au facut", spune Silard. Specialistul adauga ca in general, pasiunea unui lider este data de suferinta.

"Am vorbit la un moment dat in fata unor studenti si le-am spus ca singurul lucru la care se pot astepta cu siguranta in viitor este suferinta. Din suferinta vine pasiunea fata de un lucru si viziunea", a mentionat Silard. El a dat ca exemplu cazul realizatorului american John Walsh (prezentatorul emisiunii America's most wanted), care a realizat show-ul TV dupa ce copilul sau a fost rapit dintr-un mall din Florida.

Descopera-ti motivatia altruista

"Intrebati-va de ce mergeti in fiecare zi la birou. Imagineaza ca mergi alaturi de un 'tu la 80 de ani', gandeste-te ce ar spune despre deciziile si alegerile tale", ii sfatuieste Silard pe manageri.

Cum functioneaza empatia?

Intra pe usa lor, ca sa iasa pe usa ta

"In SUA, toata lumea se intereseaza de situatia economica. Pentru un manager este important cum conduci in acesta economie, asa ca el trebuie sa fie empatic fata de nevoile clientului. Un exemplu este Hyundai, care a lansat o campanie prin care oricine isi achizitioneaza o masina o poate returna intr-un an, daca isi pierde locul de munca, fara a i se pune nicio alta intrebare", spune Silard.

In interiorul organizatiei trebuie sa existe o viziune atat de larga incat sa poata ingloba toate viziunile personale din cadrul acesteia.

Intreaba-te de ce lucreaza un angajat pentru tine si asculta cel putin tot atat cat vorbesti

Este important ca atunci cand vorbesti cu un partener, coleg sau angajat, sa nu existe obiecte intre cei doi interlocutori. De asemenea, pentru a reusi sa-i asculte pe cei din jur, managerii trebuie sa-si imagineze ca se uita la un film interactive atunci cand acestia vorbesc.

Cum ii faci pe ceilalti sa aiba incredere in tine?

Promite mai putin si livreaza mai mult. Niciodata invers

In opinia lui Silard, acest lucru iti permite sa mentii increderea celor din jur, pentru ca daca le promiti mai mult decat le oferi le pierzi increderea.

Acesta atrage atentia ca de fapt organizatiile sunt circulare, desi asta nu se vede. In mijloc este amplasat CEO-ul, iar apoi in cercuri concetrice sunt amplasate persoanele de incredere pentru centrul de putere.

"Sunt foarte multi angajati care se intreaba de ce nu sunt promovati. Aici sta raspunsul: orice manager isi aduce aproape oamenii in care poate avea incredere. Oamenii care se bucura de incredere sunt cei care au influenta, iar liderul este o persoana cu influenta, nu una cu autoritate", precizeaza Silard. Ideea sa preferata din cartea Leadership Total este ca liderul alege intotdeauna viziunea, indiferent de dispozitia sa de moment.
Sursa:dailybusiness.ro

Citeste mai mult...

Parazitul de criză: Un incompetent căruia oricât i-ai scădea salariul, nu pleacă


Criza a transformat angajaţii neperformanţi de dinainte de 2008 în paraziţi care consumă resursele companiei, nu produc nimic, dar sunt şi nemulţumiţi de “sclavia” de la locul de muncă. Cosmetizează companiile condiţiile de lucru sau exagerează angajaţii? Află dintr-o analiză MONEY.ro cum recunoaştem angajaţii nemulţumiţi din companii, de ce nu renunţă la jobul prea solicitant, dar şi de ce nu sunt concediaţi.Angajaţii neperformanţi au avut salariile tăiate în mod repetat din 2008 încoace. Dar nu sunt singurii: tăierile s-au făcut proporţional cu salariul la toate nivelele în piaţă. Sunt nemulţumiţi de programul de lucru “draconic”, deşi nu se epuizează din cauza muncii peste program, şi de condiţiile de muncă dificile pe care le-a impus, temporar, criza.

Cine sunt angajaţii neperformanţi?

Angajaţii ineficienţi reacţionează împotriva măsurilor anticriză asumate de companii (salarii tăiate şi ore suplimentare) prin şi mai puţină muncă, neimplicare, blatism. Totuşi, nu sunt suficient de motivaţi să plece şi să îşi găsească alt job la care să se simtă mai apreciaţi. De ce? Pentru că îşi cântăresc corect şansele şi ştiu că nu sunt competitivi şi că, în consecinţă, nu ar găsi un loc de muncă în condiţii mai democratice.

Rămân în companie şi din momentul în care se înverşunează să nu se mai consume la job, devin în mod oficial-paraziţi, specie nouă de criză. Paraziţii de criză bifează formal programul de ore suplimentare, dar muncesc puţin şi prost şi îşi justifică nonperformanţa sau eşecul prin condiţiile de muncă (prea) solicitante. Ei nu se simt ameninţaţi de probabilitatea concedierii, pentru ştiu că au de partea lor Codul Muncii. Iar un procent în minus la salariu e binevenit pentru a legitima nonperformanţa.

“Câţi dintre cei nemultumiţi acceptă realmente faptul că nu sunt competitivi? Şi, dacă nu sunt competitivi, nu sunt competitivi în comparaţie cu ce? Cu obiectivele şi ţintele “inumane” ale angajatorilor? (sunt întrebările angajatului nemulţumit, evident). Oricine altcineva va fi de vină pentru situaţia lor, în afară de ei”, a spus pentru MONEY.ro Florin Ochiana, HR Operations Manager la Lugera & Makler.

Sorin Faur, director consultanţă Resurse Umane şi coordonator regional la BDO Balkans, (poziţie din care coordonează activităţile de resurse umane ale firmei de audit şi consultanţă din şapte ţări) explică pentru MONEY.ro tipologiile angajatului parazit din companiile româneşti în an doilea an al crizei.


“Unii dintre cei care se plâng în mod constant ştiu de fapt că exagerează şi încearcă să creeze o anumită percepţie pentru a-şi face viaţa mai uşoară. Acestia se vor plânge întotdeauna şi se vor arăta extrem de preocupaţi şi încărcaţi peste măsură. Ei pur şi simplu vor să munceasca cât mai puţin. În nici un caz nu vor demisiona decât pentru un job şi mai relaxat”, explică Sorin Faur.


Dar în afară de nemulţumiţii oportunişti, în companii mai activează şi angajaţii depăşiţi de cerinţele postului, care preferă blatismul decât renunţarea la job.

“O alta categorie este a celor care sunt depăşiţi de job şi fie realizează, fie nu realizează, nu vor să recunoască nici altora şi uneori nici sieşi. În masură în care realizează că vina le aparţine, nu vor face decât să se plângă, dar atât timp cât pot controla situaţia, nu vor face nicio mişcare”, mai spune Sorin Faur.

Ultima categorie de angajaţi paraziţi descrisă de Sorin Faur se referă la cei care au expertiza necesară pentru a-şi atinge obiectivele de la job, dar care nu mai vor să muncească.
“Angajaţi realmente demotivaţi care pur şi simplu nu vor să fie competitivi, nu vor să fie eficienţi, nu vor să muncească sau chiar vor să submineze activitatea angajatorului”, mai spune el.

Cel puţin 10% din angajaţii unei companii se pot încadra în una din aceste tipologii ale angajatului parazit, explică Sorin Faur.
“Jack Welch, celebrul manager al General Electric spunea că în fiecare organizaţie există trei categorii de angajaţi: top performerii, cei mai eficienţi oameni din companie, care reprezintă 20% din numărul total de angajaţi, zona angajaţilor de mijloc - 70%, în timp ce restul de 10% reprezintă pe cei mai slabi oameni din organizaţie. Iată deci că cel puţin 10% s-ar putea încadra în această categorie”, mai spune el.

Cum motivezi un angajat parazit să muncească?

Angajaţii neperformanţi şi nemulţumiţi se percep, în mod aparent paradoxal, într-o poziţie de putere, cea mai păguboasă pentru companie fiind “invulnerabilitatea” percepută de aceştia. Astfel că, având salariile micşorate sistematic angajaţii paraziţi cred că nu mai pot fi sancţionaţi de şefi. Tăierile repetate sunt echivalente, în optica lor, cu limita de jos, sub care nu pot coborî, următoarea mişcare aşteptată senin fiind concedierea care întârzie, însă. De ce? Codul Muncii este pro angajat. Şi angajatorii şi salariaţii ştiu asta.
“Acesta este unul dintre cele mai problematice efecte ale crizei: mulţi au ajuns deja cu salariile la nivelul minim pe economie, alţii realmente nu pot munci pe salarii mai mici decât au deja şi nici soluţii gen PFA nu mai sunt chiar atât de interesante”, explică Sorin Faur.


Iar firma nu va concedia nonperformerii, pentru că nu îşi permite costurile de recrutare şi training alocate unui înlocuitor.
“Unei companii îi este dificil să renunţe la actualii angajaţi, nu neapărat pentru că nu vor găsi înlocuitori, ci pentru că inducţia noilor angajaţi va însemna costuri”, a spus pentru MONEY.ro Mihaela Scarlat, consultant HR în cadrul Advice EMA Partners.


În aceste condiţii, angajatorul recurge la ameninţarea concedierii celor neperformanţi şi premierea simbolică a performerilor, explică Sorin Faur. În orice caz, dacă nu reacţionează la ameninţarea sancţiunii sau concedierii, angajaţii rămân totuşi sensibili la feedbackul privind activitatea lor, conchide Mihaela Scarlat.

“Dacă “băţul” nu mai funcţionează, atunci poate “morcovul”, adică motivarea prin beneficii de orice fel. Cei neperformanţi vor continua să fie angajaţi pe aceleaşi salarii şi vor rămâne totuşi cu ameninţarea că la prima ocazie de îmbunătăţire a situaţiei economie a firmei vor fi înlocuiţi, cei performanţi vor primi mai mulţi bani. Poate nu cât şi-ar fi dorit, dar oricum mai mulţi”, mai spune Sorin Faur.

Corina Neagu, HR Manager la Securitas Services România, spune că angajatorul poate folosi legislaţia în vigoare pentru a sancţiona nonperformanţa.
“Când ai suficiente argumente şi dovezi (n.red. de neperformanţă) poţi aplica sancţiuni. De asemenea, poţi pune angajatul într-o poziţie inferioară celei pe care o are, micşorându-i aria de activitate. Poţi concedia angajatul pe motive de necorespundere profesională”, spune Corina Neagu.

Mic tratat despre vindecarea nemulţumirii la locul de muncă.

Oricât de draconic e perceput programul de muncă şi obiectivele impuse de angajator, salariatul nemulţumit poate renunţa la job, dacă se simte persecutat. Şi totuşi nu o face. De ce?

Angajaţii paraziţi nu demisionează pentru că sunt slab pregătiţi sau obişnuiţi cu un anumit sistem şi ştiu că le va fi foarte greu să se adapteze altuia şi pentru că sunt conştienţi că nu au multe şanse de angajare în altă parte, a mai spus Corina Neagu.

Nemulţumirea cronică se vindecă prin concediere. Se salvează şi angajatul şi compania.

Când nemulţumirea angajaţilor ineficienţi costă compania mai mult decât recrutarea şi pregătirea unui înlocuitor, sigura soluţie rămâne concedierea. Această măsură e departe de a fi dramatică pentru cei doi actori. Pe de o parte, angajatul e constrâns să îşi asume consecinţele blatismului său, să afle că este interşanjabil, că oricând poate fi înlocuit de candidaţi mai bine pregătiţi şi mai motivaţi. Şi compania scapă de povara cuantificată în bani pierduţi din menţinerea angajatului parazit.
“Până la urmă e vorba de bani sau beneficii, şi de o parte, şi de alta (n.red. angajat/angajator)”, conchide Florin Ochiana.
Sursa: money.ro

Citeste mai mult...

AIMR: 40 de persoane acuzate de piraterie pe DC++, in luna iunie


Inspectorii Asociatiei Industriei Muzicale din Romania (AIMR) au monitorizat si adunat probe impotriva a 40 de utilizatori de DC++, care au pus la dispozitie fisiere muzicale prin intermediul internetului fara a avea dreptul de a o face, incalcand Legea Nr. 8/1996, informeaza un comunicat de presa al asociatiei. In Romania, DC++ are peste 100.000 de utilizatori zilnici, tara noastra fiind pe primul loc in topul tarilor monitorizate de International Federation of the Phonographic Industry.
Pe lista neagra a lunii iunie 2010, AIMR nominalizeaza municipiile Bucuresti, Miercurea Ciuc, Craiova, Sfantu Gheorghe, respectiv mai multe localitati din judetele Cluj, Gorj, Neamt, Vrancea, Giurgiu, Suceava, Botosani si Ilfov.

AIMR va trimite dosarele cu probe la Serviciul de Investigare a Fraudelor din cadrul fiecarui inspectorat judetean de politie, serviciu indreptatit sa inceapa cercetarea prin perchezitie domiciliara.

„Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 la 4 ani sau cu amenda punerea la dispozitia publicului, inclusiv prin internet sau prin alte retele de calculatoare, fara consimtamantul titularilor de drepturi (Art. 139, Legea Nr. 8/ 1996) a operelor, inclusiv opere muzicale”, se arata in comunicatul de presa.

Producatorii de muzica reprezentati de AIMR sunt titulari de drepturi asupra propriilor inregistrari sonore, actionand pentru protejarea drepturilor pe care le au si in acest mod, prin identificarea si urmarirea in justitie a persoanelor fizice sau juridice care incalca prevederile legii dreptului de autor si a drepturilor conexe. AIMR protejeaza atat repertoriul muzical romanesc, cat si repertoriul international al membrilor sai.

Potrivit AIMR, nominalizata cu un numar de 913 huburi active in iulie 2010, Romania conduce detasat in topul 10 al tarilor monitorizate de IFPI (International Federation of the Phonographic Industry), fiind urmata la mare distanta pe locul 2 de Italia cu 526 de huburi; in topul negativ mai figureaza Franta, Rusia, Ungaria, Suedia, Finlanda, Polonia, pe locul 10 situandu-se SUA cu 143 de huburi monitorizate.

Inspectorii AIMR urmaresc permanent informatia partajata prin huburile CD++ de utilizatorii romani, fapt care face posibila si generarea unor date statistice.

Media inregistrata pe huburile DC++ in Romania a fost de 75.000 de utilizatori zilnic pe parcursul lunii iunie, cu varfuri de peste 100.000 de utilizatori activi in orele serii si la sfarsit de saptamana. Cantitatea totala de informatie partajata pe huburile romanesti la orele 17:00, intr-o zi de luni, de exemplu, depaseste 17.000 TB, putand fi echivalata cu peste 4 miliarde de piese muzicale in format mp3 sau 24 de milioane de exemplare de filme in format xvid. Un utilizator acceseaza 3 hub-uri concomitent, in medie, intr-o sesiune de conectare.

Accesarea huburilor implica in mod necesar punerea de dispozitie de informatie, prin minima de share (partajare sau punere la dispozitie) impusa de administrator, peste 90% din informatia partajata de useri fiind informatie protejata de copyright (muzica, film, soft, jocuri). Conexiunile peer-to-peer reprezinta principala forma de facilitare a pirateriei online de muzica, in special in variantele DC++ si torrent. Monitorizarile online realizate de AIMR au caracter permanent, dosarele cu probe contra altor useri care incalca legea urmand a fi trimise catre politie in luna iulie.

AIMR recomanda iubitorilor de muzica si de internet sa aleaga radio-urile online pentru a asculta piese sau voci noi, iar pentru a intra in posesia inregistrarilor muzicale sa utilizeze magazinele online care comercializeaza legal albume sau mp3-uri, inclusiv tonuri de apel.

De asemenea, asociatia precizeaza ca prin cumpararea de albume si mp3-uri NU este inclus si dreptul de a pune la dispozitie prin internet inregistrarile muzicale ale caselor de productie.
Sursa: avocatnet.ro

Citeste mai mult...

Cele mai mai accesibile joburi pentru studenţi


Agent de vânzări, operator call-center sau operator sondaje sunt cele mai accesibile joburi pentru studenţi. Vezi ce alte joburi mai oferă angajatori studenţilor, ce abilităţi cer şi cât sunt dispuşi să plătească.Jobul de agent de vânzări este unul dintre cele mai accesibile pentru tinerii fără experienţă. Domeniul vânzărilor rămâne şi în 2010 cel mai ofertant din punct de vedere al numărului de joburi vacante, deci mai multe şanse de angajare. Pentru a începe o carieră în vânzări ai nevoie de abilităţi de comunicare şi putere de convingere, cunoaşterea unei limbi străine constituie un avantaj. Salariul de început poate ajunge, cu tot cu bonusuri şi comisioane, la 400 – 500 de euro, în funcţie de domeniul de activitate.

Studenţii care vorbesc fluent două-trei limbi străine, mai ales cei care vorbesc rusa, portugheza, suedeza sau daneza, au şanse să-şi găsească un job de operator call-center. Majoritatea firmelor din domeniu au poziţii vacante, iar salariul poate ajunge până la 600 de euro.

Tinerii care vorbesc cel puţin o limbă străină şi au bune abilităţi de organizare şi comunicare pot opta pentru un job de secretariat sau recepţioner. Salariile pentru aceste joburi variază între 300 - 400 de euro.

Operator sondaje, promoter şi merchandiser se numără şi ele printre joburile adresate persoanelor fără experienţă. Salariile pentru aceste posturi pot ajunge până la 250 - 300 de euro lunar.

Tinerii interesaţi de joburi sezoniere se pot angaja cel mai uşor ca ospătari sau picoli. Răbdare, un comportament cultivat, maniere elegante, atenţie distributivă disponibilitatea pentru program de lucru prelungit sunt cerinţe obligatorii pentru ocupare unui astfel de post. Salariile pot ajunge la 300 – 400 de euro lunar.
Sursa: realitatea.net

Citeste mai mult...

Şefii vor să munceşti peste program. Dacă nu mori între timp, îţi vor mulţumi pentru efort


Practica orelor suplimentare este agreată de angajatori şi încurajată printre angajaţi. Efectul imediat: performerii vor sta mai mult la lucru şi în acest timp vor munci mai mult, iar angajaţii paraziţi vor bifa programul de lucru, fără vreun rezultat la final, însă. Povestea are final abrupt pentru primii: munca peste program într-un ritm susţinut duce la epuizare şi uneori la moarte. Într-un scenariu mai optimist, performerii care supravieţuiesc acestui ritm accelerat sunt recompensaţi cu un “mulţumesc” pentru efortul depus.
Dacă măsori performanţa unui angajat după un set de obiective care pot fi atinse în timpul programului de lucru, dar salariatul are nevoie de mai mult timp pentru a-şi îndeplini targetul impus, atunci angajatorul consideră că orele care depăşesc norma agreată de opt ore sunt un indicator relevant că salariatul este ineficient, explică Sorin Faur, director consultanţă Resurse Umane şi coordonator regional la BDO Balkans, (poziţie din care coordonează activităţile de resurse umane ale firmei de audit şi consultanţă din şapte ţări).

Dar, în realitate, este foarte greu să evaluezi corect cât timp durează o activitate.

“Nimeni nu ştie cu adevarat şi de la început, cât ar trebui să dureze anumite procese. Ceea ce pentru unii este puţin prea mult, pentru alţii este încă prea puţin. Există un mix de situaţii şi contexte, toate relativizate de percepţia personală asupra a ceea ce înseamnă suportabil”, spune Sorin Faur.


De ce angajaţii acceptă munca peste program?


Din cauza condiţionărilor financiare, din ambiţie sau pentru că mizează totul pe muncă. Acestea sunt cele trei categorii mari de motive care determină salariaţii să accepte orele suplimentare. În realitate, toate motivele se regăsesc în configuraţii diferite la angajaţii care acceptă această practică.

“Unii au nevoie disperată de mai mulţi bani şi oricât de puţin în plus îi ajută, motiv pentru care se sacrifică direct şi conştient: pentru familie, pentru o casă, pentru studii de exemplu”, spune Sorin Faur. Mai sunt şi angajaţii ambiţioşi care vor să evolueze rapid şi ca să atingă acest obiectiv ard etape.

“Ei doresc să câştige bunăvoinţa angajatorului şi acceptă orice, pentru că se gândesc că va dura puţin şi se vor muta la alt nivel, ceea ce va compensa efortul din prezent”, mai spune Sorin Faur.

Din ultima categorie fac parte cei pentru care munca a devenit un mod de viaţă, care contrabalansează singurătatea sau alte eşecuri din viaţă cu munca, sau care au uitat să se mai bucure, şi-au pierdut reperele pe drum şi consideră că totul este normal în formula aceasta, conchide Sorin Faur.

În criză excesul de zel se premiază cu un “Mulţumesc” din partea şefului.

“Subconştientul nostru ne spune mereu că la capătul acestui drum în care depunem toate eforturile să ieşim în faţă va exista şi o recompensă pe măsură. Dar care nu se concretizează întotdeuna. Şi mai ales în condiţiile economice actuale, când companiile restructurează şi reduc cheltuielile, şi nu-şi mai permit un sistem de bonusare sau premiere. Şi atunci angajatul se alege cu sănătatea slăbită, cu un sentiment uriaş de demotivare sau, în cel mai bun caz, cu un “Mulţumesc”, a spus pentru MONEY.ro Corina Neagu, HR Manager la Securitas Services România.


Sau se termină abrupt cu un diagnostic definitiv: moarte.


Cazul Ralucăi Stroescu, tânărul manager care a murit după câteva săptămâni de muncă susţinută, din cauza epuizării şi cel al tinerei care lucrează într-un Big Four (una din cele patru mari companii de audit din România), descris într-un interviu MONEY.ro sunt exemple relevante despre repercusiunile sumbre ale muncii peste program.



Sorin Faur: Niciodată nu trebuie recompensat faptul că cineva a stat opt ore la serviciu. Sau şase sau zece. Ci ce şi cât a reuşit să facă în acea perioadă



Regulile jocului în criză


1. Dacă nu stai peste program ai o bilă neagră: “Nu eşti dedicat”. Angajatorii spun că munca suplimentară e dezirabilă.

“Este o tendinţă oarecum perversă care există în România de foarte mulţi ani şi se perpetuează, din păcate. În multe companii, angajaţii care se ridică la sfârşitul programului şi pleacă acasă (nu vorbim de companii din productie, unde se lucrează după program, sau de magazine care se închid la ore fixe etc.) nu au fost niciodată bine priviţi, indiferent dacă îşi făceau bine treaba sau nu. Cei care rămâneau sau rămân peste program erau/sunt cei “dedicaţi”, a spus pentru MONEY.ro Florin Ochiana, HR Operations Manager la Lugera & Makler.

2. Reversul dezirabilităţii: dacă stai peste program nu înseamnă că şi munceşti în acel interval de timp.

“Orele suplimentare nu arată întotdeauna că angajatul are foarte multă treabă. Angajatul poate rămâne peste program din cu totul alte motive decât pentru rezolvarea unor probleme de serviciu”, spune Corina Neagu.

3. În cazul poziţiilor din top management nici nu e fezabil să îţi termini munca în programul de lucru prevăzut legal.

“În multe cazuri nici nu era şi nici nu este posibil să termini în opt ore ceea ce trebuia sau trebuie făcut (şi aici mă gândesc şi la managerii care spun că fără 10-12 ore la birou zilnic nu se poate, cel puţin în cazul lor). S-a ajuns astfel la mitul angajatului super-dedicat, disponibil 24/7, fără altă viaţă în afara companiei”, mai spune Florin Ochiana.

4. Realitatea din piaţă: angajatul acceptă regulile jocului impuse de şef, în criză, implicit şi orele suplimentare, iar angajatorul e presat pentru că trebuie să facă profit, după ce şi-a comprimat activitatea şi a tăiat costurile.

“Este un compromis şi de o parte, şi de alta, care funcţionează mai ales în aceste vremuri de criză, când angajatul e fericit că are totuşi un loc de muncă, deşi îşi trâmbiţează peste tot nemulţumirea legată de şefi, condiţii, salariu, iar angajatorul este presat să producă atât de mult cât poate, reducând şi costurile la minimum”, explică Florin Ochiana.

5. Studiile nu ţin cu şefii: orele suplimentare vin cu uzură profesională (epuizare, depresie, ineficienţă).

“Recent, studiile au început să arate că statul peste program nu înseamnă neaparat performanţă, dimpotrivă, se vorbeşte tot mai des despre ineficienţă şi risipă de timp, în plus, oboseala se acumulează şi de aici cazuri tot mai multe de epuizare cronică, depresie etc. Aceste ore nu sunt, de regulă, plătite”, conchide Florin Ochiana.
sursa: money.ro

Citeste mai mult...

102 bloguri si site-uri HR


Mai jos aveti o lista de 102 site-uri si bloguri pe HR:

1. 8 hours & a lunch

2. About.com Human Resources
3. Advanced Online Recruiting Techniques
4. All Things Workplace
5. Ask a Manager : “But I’m qualified for that job -…


6. Ask The Recruiter | ERE Blog Network
7. BadConsultant – bringing ***t and fan together
8. Best Practice of the Day!
9. Beyond HR
10. BlogERP: Jim Holincheck’s HCM Software Blog
11. Breaking Human Resource News
12. Career Hub
13. CharlotteRecruiting
14. cheezhead
15. CollegeRecruiter.com Blog
16. Diggings
17. Employee Evolution
18. Employment and Jobs Blog
19. Evil HR Lady
20. Fistful of Talent
21. Flip Chart Fairy Tales
22. Freelance Blogger Jobs World
23. Gautam Ghosh – Management Consultant
24. Generations@Work
25. GenerationXpert
26. Getting the job
27. good to know
28. GoodRecruits
29. Guerilla HR
30. Hiring Technical People
31. HR and Strategies
32. HR Daily Advisor – Practical Human Resource Tips,…
33. HR Files
34. HR Minion
35. HR Tests – Employment testing, personnel selection,…
36. HR Thoughts
37. HR Web Cafe
38. HR Wench
39. HR world – The HR Industry’s Web Resource
40. HR-Worldview
41. HRmarketer.com Blog
42. Human Resources 101
43. HumanMarkets
44. Inside Human Resources Blog
45. JibberJobber Blog
46. Jim Stroud’s The Recruiters Lounge
47. Joomla! powered Site
48. KnowHR Blog
49. Krista Bradford
50. Linked Intelligence
51. Maximize Possibility Blog
52. McArthur’s Rant – Human Resources, Organisations and…
53. Mumblr
54. orgtheory.net
55. Passion, People and Principles
56. Recent Trends in Human Resource Management
57. Recruiting Bloggers.com
58. shally’s blog
59. Six Degrees – Recruitment Blog Networking for Passive…
60. Standout Jobs Blog
61. systematicHR – Human Resources Strategy and Technology
62. Talentism
63. Tales From the Digital Side
64. Team Building Is For Suckers
65. The Chief Happiness Officer
66. The Employment File
67. The Engaging Brand
68. The Happy Employee
69. The Human Capitalist
70. The JobSyntax Blog
71. The Modern Business World
72. The Monster Blog
73. The Performance & Talent Management Blog
74. WebWorkerDaily
75. Welcome to the Manpower Employment Blawg
76. YourHRGuy.com

77. 43 Folders -

78. About.com Psychology

79. Amybeth Hale – Research Goddess

80. Bob Sutton

81. Business Psychology

82. Compensation Force

83. ERE.net

84. Great Leadership

85. HR Observations

86. Jon Ingham’s Strategic HCM (Human Capital Management)…

87. Knowledge Infuser

88. Lee’s new-look Better Communication Results blog

89. Louise’s UK Recruiter Blog

90. Marketing Headhunter.com | Recruiters for Ecommerce

91. McArthur’s Rant – Human Resources, Organisations and…

92. neo-neocon

93. Of Two Minds

94. Positive Psychology News Daily

95. Psychology Headlines Around the World

96. TalentMash

97. Taleo Blog – Talent Management Solutions

98. The Business of Management

99. The Chief Happiness Officer

100. The Employee Factor

101. The Fordyce Letter

102. World of Psychology



Citeste mai mult...

Barfa la birou



Un manager se plangea odata ca angajatii sai amutesc si par stanjeniti ori de cate ori il vad trecand pe culoar. Sau ca, atunci cand intra intr-un birou, conversatia inceteaza si cineva schimba subiectul. Genul acesta de comportament il face sa creada ca subiectul discutiei era chiar el. Nu cumva e barfit?

„Eram anul trecut la Bruxelles, cu un job in administratia de stat. M-am imprietenit cu diversi oameni, care formau un grup de lucru axat pe industria culturala. Intr-una dintre zile, mi-au zis: «hai la o tigara!». Le-am raspuns ca nu fumez. Replica a fost ceva de genul: «A, nu stii ce pierzi. Acolo se face cea mai buna legatura de retea, acolo se fac si se desfac cariere». A fost o remarca simpatica, dar si cat se poate de adevarata”. Asa isi deapana antropologul Alexandru Balasescu, proaspat angajat al Renault Technologies Roumanie (RTR), propria experienta legata de barfa pe taramuri belgiene.

Ca se barfeste, e de necontestat. E in firea omului sa se adune in grupuri mici si sa barfeasca. Pana aici, nimic nou. Dar ce ne facem cand barfitul se petrece la serviciu si nu acasa? Care sunt consecintele in interiorul organizatiei si cum poate fi stapanit fenomenul?

Barfa sau dezbatere?

De barfit se barfeste de cand lumea si despre aproape orice. De neiertat devine cand subiectul barfei suntem noi. Sociologul american Gary Allen Fine ne da insa o veste buna: ii barfim doar pe membrii importanti ai grupului/comunitatii. Nimeni, niciodata nu-si bate capul sa barfeasca pe cineva care nu prezinta interes!

George Butunoiu, specialist in recrutarea de executivi, sustine ca nu se poate trage o linie clara de demarcatie intre barfa si orice alta discutie informala intre colegi. „Daca esti un manager responsabil, ai tot interesul ca oamenii din subordine sa analizeze si sa inteleaga ce se intampla, sa intoarca pe toate fetele o problema”, crede acesta. Exista si aspecte nedorite – pierzi vremea in loc sa muncesti – dar un subiect intors pe toate fetele denota interes. Orice subiect „forfecat“ arata implicare emotionala puternica. Dar poate exista si o parte buna.

„Barfa nu are nici pe departe atatea conotatii negative pe cat i se atribuie. Daca punem in balanta efectele pozitive cu cele negative, nu mi se pare ca acestea din urma au o pondere atat mare incat sa necesite interventia managementului. Orice tentativa de a controla fenomenul are efect contrar“, spune headhunterul.

Contrar asteptarilor, nu scrie nicaieri ca a barfi inseamna sa discuti despre cineva cand nu este de fata. Barfa se refera la exagerari si la deformari, la inflorituri si minciuni spuse de cineva sau puse pe seama cuiva. Totul depinde de cat de civilizat este cel care barfeste. Daca cel care barfeste e inclinat spre exagerari si deformari, va proceda asa si cand este intr-un grup restrans si cand se intalneste cu un client.

„Barfa arata implicare din partea angajatilor fata de problemele organizatiei. Daca as fi director si as sesiza lipsa totala a comentariilor, mai degraba m-as alarma. Ar inseamna ca oamenilor nu le pasa catusi de putin. Din contra, daca vorbesc despre ce se intampla, despre ce e bine, ce nu e bine, cine, ce face in firma, aceasta inseamna ca sunt interesati de mersul lucrurilor” – George Butunoiu

In mediul de lucru, se poate barfi despre firea cuiva, despre orientarea sexuala, stilul de imbracaminte, infatisarea, si chiar despre… deciziile managementului. In acest caz, barfa se poate naste ca urmare a unei sedinte in care oamenii nu au primit suficienta atentie pentru ideile pe care le-au enuntat sau pentru ca nu le-au fost luate in serios propunerile. Daca vad ca managerul nu-i asculta, oamenii vor muta sedinta pe hol.

„Managerul deranjat ca se barfeste are o problema de adaptare. O fi avand barfa conotatii negative, dar are si destule pozitive. Daca tot stii ca nu poti scapa de ea, atunci macar acomodeaza-te cu ea”, explica George Butunoiu. „Un manager destept ar trebui sa o exploateze si sa o intoarca in favoarea sa”.

Barfa s-a mutat pe Internet

In epoca tehnologiei, barfa din birouri s-a mutat in spatiul virtual: pe email, pe mesageria instant, pe retelele sociale. Butunoiu observa ca se barfeste foarte mult si pe bloguri. Unele companii au luat in serios studiul comunicarii pe Internet si posibilele ei forme de influentare a opiniei. „Poti sa contracarezi, sa-i pui pe picior gresit pe cei care barfesc sau sa le dai informatii la care nu se asteapta. Ca sa abati atentia de la un lucru, arunci in dezbatere un altul, menit sa distraga atentia. Toti sar pe subiectul respectiv si uita de celalalt“

Antropologul Alexandru Balasescu, responsabil Prospective Socio-Economice si Culturale, Euromed si Eurasia al RTR, disociaza barfa de zvon. Zvonul este o informatie care circula din om in om, despre a carui adevar nu stim nimic, pe cand barfa e un zvon „de rau”. Fie ca e legat de o persoana, fie de companie, e o informatie „incarcata de negativitate“. Se poate intampla sa fie o barfa interna, intre angajati, si o barfa externa: ce vorbeste lumea/concurenta despre companie, despre actiunile si produsele ei. Daca o companie nu poate contracara sub nici o forma acest fenomen, atunci macar sa il influenteze.

Asa-zisul „boicot de consumator”, de exemplu, pleaca de la zvonul ca produsele unei companii sunt fabricate intr-un mod neetic. Sa luam un caz concret. Barfa iscata in jurul produselor de la McDonald’s a facut in cateva randuri inconjurul lumii si a avut un punct culminant in 2004 cand Morgan Spurlock a lansat documentarul sau „Super Size Me“. Compania a reusit foarte bine sa valorifice zarva iscata in jurul produselor sale si sa o intoarca in favoarea sa prin promovarea unor produse sanatoase.

Lansarea unei barfe despre un anumit produs poate sa plece chiar de la concurenta, sustine Balasescu. Prin ’95, cativa reprezentanti ai companiei de cosmetice Amway au lansat despre Procter&Gamble zvonul potrivit caruia o parte dintre profiturile P&G erau orientate catre cultele satanice. Pentru ca nu s-a putut dovedi nimic, P&G primea doi ani mai tarziu despagubiri in valoare de 19 milioane de dolari, chiar de la cei care lansasera zvonul.

„In Anglia, se barfeste mai mult in particular, decat la serviciu. Oamenii se intalnesc dupa munca si participa la dineuri, unde vorbesc despre colegi.“ Barfa este strans legata de ierarhia sociala, iar practicienii ei sunt numiti stiff upper lip. In afara orelor de birou, conteaza enorm din ce zona a tarii vine fiecare, din ce familie provine, ce educatie a primit, la ce scoala a studiat. Aceasta compartimentare sociala este o caracteristica a societatilor mature” – Alexandru Balasescu

Printr-o strategie bine pusa la punct si reactivitate, orice zvon negativ, orice barfa si efectele ei (cum ar fi prejudicierea reputatiei) pot fi stopate si transformate, cu inteligenta, in capital de imagine pozitiva in piata. Barfa este destul de ancorata in fabrica sociala si are chiar o functie importanta, aceea de a crea legaturi sociale. Conexiuni informale se creeaza oricum, important este insa pe ce principii. Daca acestea s-ar crea pe baza de incredere, de deschidere, pe baza de cooperare si de competitivitate constructiva, ar fi benefice. Daca forma de competitivitate este distructiva, daca oamenii simt ca munca lor nu este valorizata, dar a colegului lor este si acest lucru se face pe nedrept, au tot atatea prilejuri de barfa.

Cand identificam un focar de barfa, e de preferat sa propunem o intalnire deschisa a celor implicati si sa-i incurajam sa spuna ceea ce cred intr-o forma foarte respectuoasa, dar clara. „Nu punem in discutie persoana, ci ce face respectiva persoana. Ceea ce face o persoana nu e egal cu persoana in sine“.

E usor de suspectat ca oamenii nu reusesc sa vorbeasca in fata managerului cu aceeasi deschidere cu care ar vorbi intre ei la o tigara sau in pauza de masa si ca vor musamaliza sau eluda adevarul. „Sa creezi o cultura a transparentei este foarte dificil, mai ales la noi, unde tocmai misterul este valorizat. Romania este o cultura a misterului cu radacini crestin ortodoxe, care nu se bazeaza pe dezvaluirea adevarului, ci pe invaluirea lui“, declara Balasescu.

80% din conversatiile care se poarta sunt despre alte persoane si obiceiurile lor. Contrar asteptarilor, numarul barbatilor care barfesc este dublu fata de numarul femeilor arata un studiu realizat de psihosociologul Nicholas Emler pe un esantion de 300 de persoane si citat de London Daily Mail.

In tara noastra, „non-spusul e mult mai important decat spusul“. Oamenii cred ca stiu deja ce gandeste celalalt si actioneaza de ca si cum ar fi adevarat. De aceea, poate mai mult in Romania decat in alte parti, managerul dezvolta o paranoia fata de barfa. N-ai cum sa-i obligi pe oameni sa-ti spuna ce-si soptesc. Mai grav e cand oamenii se comporta asa intre egali, cand incep sa intre in functiune acele dinamici de excludere a cuiva din grup. „Excluderea este, de regula, acompaniata de caracteristici negative care i se atribuie respectivei persoane si acest lucru impieteaza foarte mult colaborarea intr-o echipa“, continua antropologul. In viziunea sa, munca intr-o corporatie nu e usoara deloc si este depersonalizanta. Barfa e incercarea de a personaliza acel mediu care devine alienant. „Teama de apropiere se simte si se transmite. De la teama managerilor de a se apropia de subordonati pana la tiranie e un singur pas. Cel mai rau e ca intr-o cultura unde barfa e motorul social sa instauram un regim de teroare. Totul va anchiloza“, avertizeaza acesta.

„Minima moralia”

Trebuie sa avem incredere ca oamenii au o minima etica fata de munca, fata de colegi si fata de companie. „Daca nu crezi in ceea ce faci, primul om care se va simti mizerabil esti tu insuti“. Devierile de la etica muncii apar pe fondul unor nemultumiri, iar nemultumirile trebuie lasate sa se exprime. De aceea este bine „sa avem cate o zi pe luna de Casual Friday“, ne sfatuieste Balasescu.

Barfa este un debuseu pentru teama de a vorbi liber si direct. Pentru a o evita, poate ca n-ar fi rau ca in Romania sa se faca mai multa educatie civica legata de politica cotidianului. Antropologul ar propune vizionari de filme documentare, despre lucrurile care se intampla in lume si care ne afecteaza pe noi toti, dand ca exemplu faptul ca unui proiectant de masini i-ar prinde bine sa vada un film despre criza petroliera. Apoi, cuiva care lucreaza in industria procesatoare de alimente i-ar recomanda un film despre agricultura biologica.

Corolar

Trebuie spus ca barfa e o forma de socializare. Angajatii noi sunt acceptati intr-un grup din momentul in care sunt lasati sa ia parte la barfa si sa o transmita mai departe. Daca oamenii se limiteaza la a schimba informatii despre context si despre ceilalti, despre evenimentele din bransa sau din industria in care lucreaza, nimeni nu se supara. Barfind, ne punem la curent cu noutatile si ne verificam parerile, confuntandu-le cu ale celorlalti. Ne traducem astfel, ce se petrece, dar si ce se ascunde in spatele anumitor evenimente, fapte sau intamplari. Absenta canalelor formale de comunicare poate fi un motiv pentru care angajatii barfesc. Daca ei ar avea ocazia sa-si exprime mai des punctul de vedere intr-un cadru organizat (teambuildinguri, forumuri, reteaua intranet a companiei) poate ca nu ar mai simti nevoia sa barfeasca. La noi, criticile se accepta foarte greu. Orice critica referitoare la ceea ce face cineva e considerata afront. De aceea, team buildingurile in care increderea dintre oameni se consolideaza si in timpul carora se instaleaza o anumita transparenta sunt foarte importante: „Incepi sa vezi ca celalalt nu este chiar atat de incuiat, de ciudat, de retras pe cat credeai ca este.“
Sursa: George Butunoiu

Citeste mai mult...

10 lucruri pe care trebuie să le ştii dacă vrei să te angajezi


Interviul de angajare este subiectiv, spun reprezentanţii companiilor de training, recrutare şi executive search. Iar cu cât miza e mai mare şi aplici pentru o poziţie din middle sau top management, cu atât e mai important să fii agreat de angajator, în detrimentul competenţelor tehnice. Află de ce.



1. Un CV poate fi chiar mai lung de două pagini, dar numai dacă aduci informaţii relevante despre tine. Nu menţiona informaţii irelevante, chiar dacă tu crezi că aduc plus valoare CV-ului.
“Să fie un CV clar, uşor de parcurs, nu stufos cu premii şi distincţii din şcoala generală. Am vazut multe CV-uri care cuprind pagini întregi de astfel de distincţii, care obosesc şi nu adaugă neaparat valoare reală acelui CV. Candidaţii trebuie să se gândească şi la timpul pe care îl are la dispoziţie cel care parcurge un CV. Ar fi interesant să aplice tehnica AIDA din publicitate: atenţie, interes, dorinţă, acţiune!”, a spus pentru MONEY.ro Adriana Boşcănici, managing partner la firma de training Trainart.

2. Nu scrie CV-ul într-o limbă pe care nu o stăpâneşti, dacă aplici pentru un job care acceptă doar CV-uri într-o limbă străină, a spus pentru MONEY.ro Mihaela Scarlat, executive researcher la Advice Human Resources.

3. E preferabil să ataşezi fotografii business cu tine.

"Dacă vei candida pentru un post ce implică interacţiune directă cu angajatorul, atunci subiectivitatea e şi mai mare, pentru că oricine vrea să aibă în jur oameni compatibili, cu care să se înţeleagă, care să fie plăcuţi, chiar dacă pentru asta trebuie să facă unele compromisuri legate de competenţele profesionale."

4. Nu trimite CV-ul fără scrisoare de intenţie foarte personalizată. E important să fie succintă, originală, la obiect.

“Valoarea unui CV creşte dacă este însoţit de o scrisoare de intenţie ataşată şi de un mesaj prin care te prezinţi succint şi îţi exprimi dorinţa de a lucra în cadrul respectivei companii. CV-urile trimise fără măcar un mesaj scurt, care să conţină un salut către angajator sunt de cele mai multe ori ignorate”, mai spune Mihaela Scarlat.
A-ţi plagia scrisoarea de intenţie e auto-sabotaj sigur!
“Scrisoarea de intenţie nu trebuie să fie plagiată, copiată de pe internet sau din alte surse, ci trebuie concepută într-un mod în care să-l pună în valoare pe candidat, atât din punct de vedere profesional, cât şi personal”, mai spune ea.
Scrisoarea de intenţie trebuie să aibă ceva inedit, unic, care să capteze atenţia – angajatorii sunt plictisiţi de scrisori de intenţie “tipizate”, cu limbaj de lemn; cu toţii ne dorim să vedem altceva autentic şi despre care putem spune: Interesant! Aş dori să întâlnesc această persoană! Aş recomanda tuturor candidaţilor să îşi ia timp pentru a compune o scrisoare de intenţie scurtă şi inspiraţională, explică Adriana Boşcănici.
Mai mult, scrie CV-ul şi scrisoarea de intenţie inversând poziţiile între tine şi angajator. Imaginează-ţi că tu eşti în rolul angajatorului. Ce ai vrea să vezi într-un CV?
“CV-ul şi scrisoarea de intenţie să fie scrise având în minte ce îşi doreşte angajatorul să vadă (dacă eu aş fi acum angajator, mi-aş alege oare CV-ul? ce aş dori să văd în el? dar în scrisoarea de intenţie?)”, mai spune ea.

5. Un CV scris clar şi coerent te poate aduce în faţa recrutorului, în cel mai fericit caz. Dar decizia de angajare va fi luată în principal funcţie de prestaţia de la interviu, a spus pentru MONEY.ro George Butunoiu, managing partner la George Butunoiu Executive Search.
“Rolul exclusiv al CV-ului este să te facă să fii invitat la interviu, după care nu prea mai contează, locul lui e luat de evaluarea de la interviu”, explică George Butunoiu.

6. Angajatorii vor să afle dacă planurile lor coincid cu ale tale. Dacă nu, următorul!

“Angajatorii vor să surprindă în cadrul interviului dacă persoana se va adapta culturii organizaţionale a companiei, dacă planurile de viitor ale potenţialului angajat coincid cu planurile companiei. Angajatorul trebuie să vadă potenţialul latent al angajatului, cum anume va putea creşte în cadrul cmpaniei în care se va integra, şi cum va ajuta el compania să crească”, explică Mihaela Scarlat.

7. E oficial! Interviul de angajare e subiectiv. Nu miza pe el.

“Interviul este o metodă subiectivă, dacă nu este dublată de alte metode mai obiective, cum ar fi evaluarea personalităţii utilizându-se instrumente consacrate”, spune Mihaela Scarlat.
Decizia de a selecta un candidat pentru o anumită poziţie are o componentă emoţională subiectivă pe care angajatorii pot doar să o limiteze prin interviuri la mai multe centre de evaluare, spune Adriana Boşcănici.
“Plecând de la premisa că toate deciziile pe care le luăm sunt pe bază emoţională, şi selectarea unui candidat are o componentă emoţională, fie că vrem să o recunoaştem sau nu. Însă tocmai pentru a contracara acest aspect există interviuri cu mai mulţi intervievatori, centre de evaluare care pot diminua impactul componentei emoţionale în selectarea unui candidat pentru o poziţie”, explică ea.

8. Fii carismatic la interviu. Foarte probabil să te angajeze.

“S-a demonstrat că persoanele carismatice, destinse au mai multe şanse în a atrage simpatia angajatorului. Pentru că ele inspira încredere, entuziasm si acest fapt va oferi o garantie angajatorului ca ele se vor integra rapid în echipă, că vor putea prelua cu interes noi responsabilităţi”, explică Mihaela Scarlat.

9. Angajatorul are aşteptări predefinite de la candidaţi. Dacă nu eşti agreat de recrutor, sunt şanse mari să nu primeşti jobul.

“Cred că de această variabilă depinde succesul unui interviu. Dacă în timpul interviului un candidat va simţi că nu este agreat, că răspunsurile date nu sunt în corcordanţă cu aşteptările angajatorului, se poate demotiva şi este posibil ca în continuare să ofere raspunsuri din ce in ce mai îndepartate de aceste aşteptări”, spune Mihaela Scarlat.

Dacă vei candida pentru un post ce implică interacţiune directă cu angajatorul, atunci subiectivitatea e şi mai mare, pentru că oricine vrea să aibă în jur oameni compatibili, cu care să se înţeleagă, care să fie plăcuţi, chiar dacă pentru asta trebuie să facă unele compromisuri legate de competenţele profesionale (tehnice), explică George Butunoiu.

10. Trebuie să fii compatibil cu valorile companiei şi s-o demonstrezi la interviu. Alfel, vei fi dat la o parte.

În aproximativ 90% din joburile din top management este relevant dacă eşti agreat de recrutor la interviul de angajare.
“30% la joburile joase şi la care distanţa dintre intervievator şi angajat e mare, 60% pe joburile de middle management şi 90% pe joburile de top management”, explică George Butunoiu.
Variabilele imponderabile ce ţin de inteligenţa emoţională a candidatului cântăresc mai mult în decizia de angajare pe măsură ce aplici pentru poziţii din vârful ierarhiei profesionale.
“Pa masură ce jobul e mai important, în care componenta manageriala e mai consistentă, competenţele tehnice fac din ce in ce mai mult loc profilului managerial (personalitate, inteligenţă, charisma etc.). Or, evaluarea acestor trasături de personalitate e mult mai subiectivă decât evaluarea competenţelor tehnice” explică George Butunoiu.

Companiile recurg la psihologi specializaţi care să identifice ţintit şi să descrie valorile companiei.
“În primul rând compania ar trebui să cunoască care sunt valorile după care se ghidează în mod real. Există companii care apelează la expertiza psihologilor organizaţionali, care prin metode obiective identifică valorile comaniei şi obtine informaţii despre cultura organizaţională”, conchide Mihaela Scarlat.
George Butunoiu spune că e dificil să evaluezi corect şi nedistorsionat compatibilitatea candidatului cu valorile companiei.
“E o evaluare extrem de subiectivă, nu există instrumente foarte obiective pentru aşa ceva. Există unele care îţi pot oferi nişte indicaţii, însă agregarea şi interpretarea rezulatelor, concluziile şi decizia finală sunt legate decisiv de subiectivitatea intervievatorului”, explică el.

Sursa: money.ro

Citeste mai mult...