AIMR: 40 de persoane acuzate de piraterie pe DC++, in luna iunie

Inspectorii Asociatiei Industriei Muzicale din Romania (AIMR) au monitorizat si adunat probe impotriva a 40 de utilizatori de DC++, care au pus la dispozitie fisiere muzicale prin intermediul internetului fara a avea dreptul de a o face, incalcand Legea Nr. 8/1996, informeaza un comunicat de presa al asociatiei. In Romania, DC++ are peste 100.000 de utilizatori zilnici, tara noastra fiind pe primul loc in topul tarilor monitorizate de International Federation of the Phonographic Industry.
Pe lista neagra a lunii iunie 2010, AIMR nominalizeaza municipiile Bucuresti, Miercurea Ciuc, Craiova, Sfantu Gheorghe, respectiv mai multe localitati din judetele Cluj, Gorj, Neamt, Vrancea, Giurgiu, Suceava, Botosani si Ilfov.

AIMR va trimite dosarele cu probe la Serviciul de Investigare a Fraudelor din cadrul fiecarui inspectorat judetean de politie, serviciu indreptatit sa inceapa cercetarea prin perchezitie domiciliara.

„Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 la 4 ani sau cu amenda punerea la dispozitia publicului, inclusiv prin internet sau prin alte retele de calculatoare, fara consimtamantul titularilor de drepturi (Art. 139, Legea Nr. 8/ 1996) a operelor, inclusiv opere muzicale”, se arata in comunicatul de presa.

Producatorii de muzica reprezentati de AIMR sunt titulari de drepturi asupra propriilor inregistrari sonore, actionand pentru protejarea drepturilor pe care le au si in acest mod, prin identificarea si urmarirea in justitie a persoanelor fizice sau juridice care incalca prevederile legii dreptului de autor si a drepturilor conexe. AIMR protejeaza atat repertoriul muzical romanesc, cat si repertoriul international al membrilor sai.

Potrivit AIMR, nominalizata cu un numar de 913 huburi active in iulie 2010, Romania conduce detasat in topul 10 al tarilor monitorizate de IFPI (International Federation of the Phonographic Industry), fiind urmata la mare distanta pe locul 2 de Italia cu 526 de huburi; in topul negativ mai figureaza Franta, Rusia, Ungaria, Suedia, Finlanda, Polonia, pe locul 10 situandu-se SUA cu 143 de huburi monitorizate.

Inspectorii AIMR urmaresc permanent informatia partajata prin huburile CD++ de utilizatorii romani, fapt care face posibila si generarea unor date statistice.

Media inregistrata pe huburile DC++ in Romania a fost de 75.000 de utilizatori zilnic pe parcursul lunii iunie, cu varfuri de peste 100.000 de utilizatori activi in orele serii si la sfarsit de saptamana. Cantitatea totala de informatie partajata pe huburile romanesti la orele 17:00, intr-o zi de luni, de exemplu, depaseste 17.000 TB, putand fi echivalata cu peste 4 miliarde de piese muzicale in format mp3 sau 24 de milioane de exemplare de filme in format xvid. Un utilizator acceseaza 3 hub-uri concomitent, in medie, intr-o sesiune de conectare.

Accesarea huburilor implica in mod necesar punerea de dispozitie de informatie, prin minima de share (partajare sau punere la dispozitie) impusa de administrator, peste 90% din informatia partajata de useri fiind informatie protejata de copyright (muzica, film, soft, jocuri). Conexiunile peer-to-peer reprezinta principala forma de facilitare a pirateriei online de muzica, in special in variantele DC++ si torrent. Monitorizarile online realizate de AIMR au caracter permanent, dosarele cu probe contra altor useri care incalca legea urmand a fi trimise catre politie in luna iulie.

AIMR recomanda iubitorilor de muzica si de internet sa aleaga radio-urile online pentru a asculta piese sau voci noi, iar pentru a intra in posesia inregistrarilor muzicale sa utilizeze magazinele online care comercializeaza legal albume sau mp3-uri, inclusiv tonuri de apel.

De asemenea, asociatia precizeaza ca prin cumpararea de albume si mp3-uri NU este inclus si dreptul de a pune la dispozitie prin internet inregistrarile muzicale ale caselor de productie.
Sursa: avocatnet.ro
Citeste mai mult...

Cele mai mai accesibile joburi pentru studenţi

Agent de vânzări, operator call-center sau operator sondaje sunt cele mai accesibile joburi pentru studenţi. Vezi ce alte joburi mai oferă angajatori studenţilor, ce abilităţi cer şi cât sunt dispuşi să plătească.Jobul de agent de vânzări este unul dintre cele mai accesibile pentru tinerii fără experienţă. Domeniul vânzărilor rămâne şi în 2010 cel mai ofertant din punct de vedere al numărului de joburi vacante, deci mai multe şanse de angajare. Pentru a începe o carieră în vânzări ai nevoie de abilităţi de comunicare şi putere de convingere, cunoaşterea unei limbi străine constituie un avantaj. Salariul de început poate ajunge, cu tot cu bonusuri şi comisioane, la 400 – 500 de euro, în funcţie de domeniul de activitate.

Studenţii care vorbesc fluent două-trei limbi străine, mai ales cei care vorbesc rusa, portugheza, suedeza sau daneza, au şanse să-şi găsească un job de operator call-center. Majoritatea firmelor din domeniu au poziţii vacante, iar salariul poate ajunge până la 600 de euro.

Tinerii care vorbesc cel puţin o limbă străină şi au bune abilităţi de organizare şi comunicare pot opta pentru un job de secretariat sau recepţioner. Salariile pentru aceste joburi variază între 300 - 400 de euro.

Operator sondaje, promoter şi merchandiser se numără şi ele printre joburile adresate persoanelor fără experienţă. Salariile pentru aceste posturi pot ajunge până la 250 - 300 de euro lunar.

Tinerii interesaţi de joburi sezoniere se pot angaja cel mai uşor ca ospătari sau picoli. Răbdare, un comportament cultivat, maniere elegante, atenţie distributivă disponibilitatea pentru program de lucru prelungit sunt cerinţe obligatorii pentru ocupare unui astfel de post. Salariile pot ajunge la 300 – 400 de euro lunar.
Sursa: realitatea.net

Citeste mai mult...

Şefii vor să munceşti peste program. Dacă nu mori între timp, îţi vor mulţumi pentru efort

Practica orelor suplimentare este agreată de angajatori şi încurajată printre angajaţi. Efectul imediat: performerii vor sta mai mult la lucru şi în acest timp vor munci mai mult, iar angajaţii paraziţi vor bifa programul de lucru, fără vreun rezultat la final, însă. Povestea are final abrupt pentru primii: munca peste program într-un ritm susţinut duce la epuizare şi uneori la moarte. Într-un scenariu mai optimist, performerii care supravieţuiesc acestui ritm accelerat sunt recompensaţi cu un “mulţumesc” pentru efortul depus.
Dacă măsori performanţa unui angajat după un set de obiective care pot fi atinse în timpul programului de lucru, dar salariatul are nevoie de mai mult timp pentru a-şi îndeplini targetul impus, atunci angajatorul consideră că orele care depăşesc norma agreată de opt ore sunt un indicator relevant că salariatul este ineficient, explică Sorin Faur, director consultanţă Resurse Umane şi coordonator regional la BDO Balkans, (poziţie din care coordonează activităţile de resurse umane ale firmei de audit şi consultanţă din şapte ţări).

Dar, în realitate, este foarte greu să evaluezi corect cât timp durează o activitate.

“Nimeni nu ştie cu adevarat şi de la început, cât ar trebui să dureze anumite procese. Ceea ce pentru unii este puţin prea mult, pentru alţii este încă prea puţin. Există un mix de situaţii şi contexte, toate relativizate de percepţia personală asupra a ceea ce înseamnă suportabil”, spune Sorin Faur.


De ce angajaţii acceptă munca peste program?


Din cauza condiţionărilor financiare, din ambiţie sau pentru că mizează totul pe muncă. Acestea sunt cele trei categorii mari de motive care determină salariaţii să accepte orele suplimentare. În realitate, toate motivele se regăsesc în configuraţii diferite la angajaţii care acceptă această practică.

“Unii au nevoie disperată de mai mulţi bani şi oricât de puţin în plus îi ajută, motiv pentru care se sacrifică direct şi conştient: pentru familie, pentru o casă, pentru studii de exemplu”, spune Sorin Faur. Mai sunt şi angajaţii ambiţioşi care vor să evolueze rapid şi ca să atingă acest obiectiv ard etape.

“Ei doresc să câştige bunăvoinţa angajatorului şi acceptă orice, pentru că se gândesc că va dura puţin şi se vor muta la alt nivel, ceea ce va compensa efortul din prezent”, mai spune Sorin Faur.

Din ultima categorie fac parte cei pentru care munca a devenit un mod de viaţă, care contrabalansează singurătatea sau alte eşecuri din viaţă cu munca, sau care au uitat să se mai bucure, şi-au pierdut reperele pe drum şi consideră că totul este normal în formula aceasta, conchide Sorin Faur.

În criză excesul de zel se premiază cu un “Mulţumesc” din partea şefului.

“Subconştientul nostru ne spune mereu că la capătul acestui drum în care depunem toate eforturile să ieşim în faţă va exista şi o recompensă pe măsură. Dar care nu se concretizează întotdeuna. Şi mai ales în condiţiile economice actuale, când companiile restructurează şi reduc cheltuielile, şi nu-şi mai permit un sistem de bonusare sau premiere. Şi atunci angajatul se alege cu sănătatea slăbită, cu un sentiment uriaş de demotivare sau, în cel mai bun caz, cu un “Mulţumesc”, a spus pentru MONEY.ro Corina Neagu, HR Manager la Securitas Services România.


Sau se termină abrupt cu un diagnostic definitiv: moarte.


Cazul Ralucăi Stroescu, tânărul manager care a murit după câteva săptămâni de muncă susţinută, din cauza epuizării şi cel al tinerei care lucrează într-un Big Four (una din cele patru mari companii de audit din România), descris într-un interviu MONEY.ro sunt exemple relevante despre repercusiunile sumbre ale muncii peste program.



Sorin Faur: Niciodată nu trebuie recompensat faptul că cineva a stat opt ore la serviciu. Sau şase sau zece. Ci ce şi cât a reuşit să facă în acea perioadă



Regulile jocului în criză


1. Dacă nu stai peste program ai o bilă neagră: “Nu eşti dedicat”. Angajatorii spun că munca suplimentară e dezirabilă.

“Este o tendinţă oarecum perversă care există în România de foarte mulţi ani şi se perpetuează, din păcate. În multe companii, angajaţii care se ridică la sfârşitul programului şi pleacă acasă (nu vorbim de companii din productie, unde se lucrează după program, sau de magazine care se închid la ore fixe etc.) nu au fost niciodată bine priviţi, indiferent dacă îşi făceau bine treaba sau nu. Cei care rămâneau sau rămân peste program erau/sunt cei “dedicaţi”, a spus pentru MONEY.ro Florin Ochiana, HR Operations Manager la Lugera & Makler.

2. Reversul dezirabilităţii: dacă stai peste program nu înseamnă că şi munceşti în acel interval de timp.

“Orele suplimentare nu arată întotdeauna că angajatul are foarte multă treabă. Angajatul poate rămâne peste program din cu totul alte motive decât pentru rezolvarea unor probleme de serviciu”, spune Corina Neagu.

3. În cazul poziţiilor din top management nici nu e fezabil să îţi termini munca în programul de lucru prevăzut legal.

“În multe cazuri nici nu era şi nici nu este posibil să termini în opt ore ceea ce trebuia sau trebuie făcut (şi aici mă gândesc şi la managerii care spun că fără 10-12 ore la birou zilnic nu se poate, cel puţin în cazul lor). S-a ajuns astfel la mitul angajatului super-dedicat, disponibil 24/7, fără altă viaţă în afara companiei”, mai spune Florin Ochiana.

4. Realitatea din piaţă: angajatul acceptă regulile jocului impuse de şef, în criză, implicit şi orele suplimentare, iar angajatorul e presat pentru că trebuie să facă profit, după ce şi-a comprimat activitatea şi a tăiat costurile.

“Este un compromis şi de o parte, şi de alta, care funcţionează mai ales în aceste vremuri de criză, când angajatul e fericit că are totuşi un loc de muncă, deşi îşi trâmbiţează peste tot nemulţumirea legată de şefi, condiţii, salariu, iar angajatorul este presat să producă atât de mult cât poate, reducând şi costurile la minimum”, explică Florin Ochiana.

5. Studiile nu ţin cu şefii: orele suplimentare vin cu uzură profesională (epuizare, depresie, ineficienţă).

“Recent, studiile au început să arate că statul peste program nu înseamnă neaparat performanţă, dimpotrivă, se vorbeşte tot mai des despre ineficienţă şi risipă de timp, în plus, oboseala se acumulează şi de aici cazuri tot mai multe de epuizare cronică, depresie etc. Aceste ore nu sunt, de regulă, plătite”, conchide Florin Ochiana.
sursa: money.ro

Citeste mai mult...

102 bloguri si site-uri HR

Mai jos aveti o lista de 102 site-uri si bloguri pe HR:

1. 8 hours & a lunch

2. About.com Human Resources
3. Advanced Online Recruiting Techniques
4. All Things Workplace
5. Ask a Manager : “But I’m qualified for that job -…

6. Ask The Recruiter | ERE Blog Network
7. BadConsultant – bringing ***t and fan together
8. Best Practice of the Day!
9. Beyond HR
10. BlogERP: Jim Holincheck’s HCM Software Blog
11. Breaking Human Resource News
12. Career Hub
13. CharlotteRecruiting
14. cheezhead
15. CollegeRecruiter.com Blog
16. Diggings
17. Employee Evolution
18. Employment and Jobs Blog
19. Evil HR Lady
20. Fistful of Talent
21. Flip Chart Fairy Tales
22. Freelance Blogger Jobs World
23. Gautam Ghosh – Management Consultant
24. Generations@Work
25. GenerationXpert
26. Getting the job
27. good to know
28. GoodRecruits
29. Guerilla HR
30. Hiring Technical People
31. HR and Strategies
32. HR Daily Advisor – Practical Human Resource Tips,…
33. HR Files
34. HR Minion
35. HR Tests – Employment testing, personnel selection,…
36. HR Thoughts
37. HR Web Cafe
38. HR Wench
39. HR world – The HR Industry’s Web Resource
40. HR-Worldview
41. HRmarketer.com Blog
42. Human Resources 101
43. HumanMarkets
44. Inside Human Resources Blog
45. JibberJobber Blog
46. Jim Stroud’s The Recruiters Lounge
47. Joomla! powered Site
48. KnowHR Blog
49. Krista Bradford
50. Linked Intelligence
51. Maximize Possibility Blog
52. McArthur’s Rant – Human Resources, Organisations and…
53. Mumblr
54. orgtheory.net
55. Passion, People and Principles
56. Recent Trends in Human Resource Management
57. Recruiting Bloggers.com
58. shally’s blog
59. Six Degrees – Recruitment Blog Networking for Passive…
60. Standout Jobs Blog
61. systematicHR – Human Resources Strategy and Technology
62. Talentism
63. Tales From the Digital Side
64. Team Building Is For Suckers
65. The Chief Happiness Officer
66. The Employment File
67. The Engaging Brand
68. The Happy Employee
69. The Human Capitalist
70. The JobSyntax Blog
71. The Modern Business World
72. The Monster Blog
73. The Performance & Talent Management Blog
74. WebWorkerDaily
75. Welcome to the Manpower Employment Blawg
76. YourHRGuy.com

77. 43 Folders -

78. About.com Psychology

79. Amybeth Hale – Research Goddess

80. Bob Sutton

81. Business Psychology

82. Compensation Force

83. ERE.net

84. Great Leadership

85. HR Observations

86. Jon Ingham’s Strategic HCM (Human Capital Management)…

87. Knowledge Infuser

88. Lee’s new-look Better Communication Results blog

89. Louise’s UK Recruiter Blog

90. Marketing Headhunter.com | Recruiters for Ecommerce

91. McArthur’s Rant – Human Resources, Organisations and…

92. neo-neocon

93. Of Two Minds

94. Positive Psychology News Daily

95. Psychology Headlines Around the World

96. TalentMash

97. Taleo Blog – Talent Management Solutions

98. The Business of Management

99. The Chief Happiness Officer

100. The Employee Factor

101. The Fordyce Letter

102. World of Psychology

Citeste mai mult...

Barfa la birou

Un manager se plangea odata ca angajatii sai amutesc si par stanjeniti ori de cate ori il vad trecand pe culoar. Sau ca, atunci cand intra intr-un birou, conversatia inceteaza si cineva schimba subiectul. Genul acesta de comportament il face sa creada ca subiectul discutiei era chiar el. Nu cumva e barfit?

„Eram anul trecut la Bruxelles, cu un job in administratia de stat. M-am imprietenit cu diversi oameni, care formau un grup de lucru axat pe industria culturala. Intr-una dintre zile, mi-au zis: «hai la o tigara!». Le-am raspuns ca nu fumez. Replica a fost ceva de genul: «A, nu stii ce pierzi. Acolo se face cea mai buna legatura de retea, acolo se fac si se desfac cariere». A fost o remarca simpatica, dar si cat se poate de adevarata”. Asa isi deapana antropologul Alexandru Balasescu, proaspat angajat al Renault Technologies Roumanie (RTR), propria experienta legata de barfa pe taramuri belgiene.

Ca se barfeste, e de necontestat. E in firea omului sa se adune in grupuri mici si sa barfeasca. Pana aici, nimic nou. Dar ce ne facem cand barfitul se petrece la serviciu si nu acasa? Care sunt consecintele in interiorul organizatiei si cum poate fi stapanit fenomenul?

Barfa sau dezbatere?

De barfit se barfeste de cand lumea si despre aproape orice. De neiertat devine cand subiectul barfei suntem noi. Sociologul american Gary Allen Fine ne da insa o veste buna: ii barfim doar pe membrii importanti ai grupului/comunitatii. Nimeni, niciodata nu-si bate capul sa barfeasca pe cineva care nu prezinta interes!

George Butunoiu, specialist in recrutarea de executivi, sustine ca nu se poate trage o linie clara de demarcatie intre barfa si orice alta discutie informala intre colegi. „Daca esti un manager responsabil, ai tot interesul ca oamenii din subordine sa analizeze si sa inteleaga ce se intampla, sa intoarca pe toate fetele o problema”, crede acesta. Exista si aspecte nedorite – pierzi vremea in loc sa muncesti – dar un subiect intors pe toate fetele denota interes. Orice subiect „forfecat“ arata implicare emotionala puternica. Dar poate exista si o parte buna.

„Barfa nu are nici pe departe atatea conotatii negative pe cat i se atribuie. Daca punem in balanta efectele pozitive cu cele negative, nu mi se pare ca acestea din urma au o pondere atat mare incat sa necesite interventia managementului. Orice tentativa de a controla fenomenul are efect contrar“, spune headhunterul.

Contrar asteptarilor, nu scrie nicaieri ca a barfi inseamna sa discuti despre cineva cand nu este de fata. Barfa se refera la exagerari si la deformari, la inflorituri si minciuni spuse de cineva sau puse pe seama cuiva. Totul depinde de cat de civilizat este cel care barfeste. Daca cel care barfeste e inclinat spre exagerari si deformari, va proceda asa si cand este intr-un grup restrans si cand se intalneste cu un client.

„Barfa arata implicare din partea angajatilor fata de problemele organizatiei. Daca as fi director si as sesiza lipsa totala a comentariilor, mai degraba m-as alarma. Ar inseamna ca oamenilor nu le pasa catusi de putin. Din contra, daca vorbesc despre ce se intampla, despre ce e bine, ce nu e bine, cine, ce face in firma, aceasta inseamna ca sunt interesati de mersul lucrurilor” – George Butunoiu

In mediul de lucru, se poate barfi despre firea cuiva, despre orientarea sexuala, stilul de imbracaminte, infatisarea, si chiar despre… deciziile managementului. In acest caz, barfa se poate naste ca urmare a unei sedinte in care oamenii nu au primit suficienta atentie pentru ideile pe care le-au enuntat sau pentru ca nu le-au fost luate in serios propunerile. Daca vad ca managerul nu-i asculta, oamenii vor muta sedinta pe hol.

„Managerul deranjat ca se barfeste are o problema de adaptare. O fi avand barfa conotatii negative, dar are si destule pozitive. Daca tot stii ca nu poti scapa de ea, atunci macar acomodeaza-te cu ea”, explica George Butunoiu. „Un manager destept ar trebui sa o exploateze si sa o intoarca in favoarea sa”.

Barfa s-a mutat pe Internet

In epoca tehnologiei, barfa din birouri s-a mutat in spatiul virtual: pe email, pe mesageria instant, pe retelele sociale. Butunoiu observa ca se barfeste foarte mult si pe bloguri. Unele companii au luat in serios studiul comunicarii pe Internet si posibilele ei forme de influentare a opiniei. „Poti sa contracarezi, sa-i pui pe picior gresit pe cei care barfesc sau sa le dai informatii la care nu se asteapta. Ca sa abati atentia de la un lucru, arunci in dezbatere un altul, menit sa distraga atentia. Toti sar pe subiectul respectiv si uita de celalalt“

Antropologul Alexandru Balasescu, responsabil Prospective Socio-Economice si Culturale, Euromed si Eurasia al RTR, disociaza barfa de zvon. Zvonul este o informatie care circula din om in om, despre a carui adevar nu stim nimic, pe cand barfa e un zvon „de rau”. Fie ca e legat de o persoana, fie de companie, e o informatie „incarcata de negativitate“. Se poate intampla sa fie o barfa interna, intre angajati, si o barfa externa: ce vorbeste lumea/concurenta despre companie, despre actiunile si produsele ei. Daca o companie nu poate contracara sub nici o forma acest fenomen, atunci macar sa il influenteze.

Asa-zisul „boicot de consumator”, de exemplu, pleaca de la zvonul ca produsele unei companii sunt fabricate intr-un mod neetic. Sa luam un caz concret. Barfa iscata in jurul produselor de la McDonald’s a facut in cateva randuri inconjurul lumii si a avut un punct culminant in 2004 cand Morgan Spurlock a lansat documentarul sau „Super Size Me“. Compania a reusit foarte bine sa valorifice zarva iscata in jurul produselor sale si sa o intoarca in favoarea sa prin promovarea unor produse sanatoase.

Lansarea unei barfe despre un anumit produs poate sa plece chiar de la concurenta, sustine Balasescu. Prin ’95, cativa reprezentanti ai companiei de cosmetice Amway au lansat despre Procter&Gamble zvonul potrivit caruia o parte dintre profiturile P&G erau orientate catre cultele satanice. Pentru ca nu s-a putut dovedi nimic, P&G primea doi ani mai tarziu despagubiri in valoare de 19 milioane de dolari, chiar de la cei care lansasera zvonul.

„In Anglia, se barfeste mai mult in particular, decat la serviciu. Oamenii se intalnesc dupa munca si participa la dineuri, unde vorbesc despre colegi.“ Barfa este strans legata de ierarhia sociala, iar practicienii ei sunt numiti stiff upper lip. In afara orelor de birou, conteaza enorm din ce zona a tarii vine fiecare, din ce familie provine, ce educatie a primit, la ce scoala a studiat. Aceasta compartimentare sociala este o caracteristica a societatilor mature” – Alexandru Balasescu

Printr-o strategie bine pusa la punct si reactivitate, orice zvon negativ, orice barfa si efectele ei (cum ar fi prejudicierea reputatiei) pot fi stopate si transformate, cu inteligenta, in capital de imagine pozitiva in piata. Barfa este destul de ancorata in fabrica sociala si are chiar o functie importanta, aceea de a crea legaturi sociale. Conexiuni informale se creeaza oricum, important este insa pe ce principii. Daca acestea s-ar crea pe baza de incredere, de deschidere, pe baza de cooperare si de competitivitate constructiva, ar fi benefice. Daca forma de competitivitate este distructiva, daca oamenii simt ca munca lor nu este valorizata, dar a colegului lor este si acest lucru se face pe nedrept, au tot atatea prilejuri de barfa.

Cand identificam un focar de barfa, e de preferat sa propunem o intalnire deschisa a celor implicati si sa-i incurajam sa spuna ceea ce cred intr-o forma foarte respectuoasa, dar clara. „Nu punem in discutie persoana, ci ce face respectiva persoana. Ceea ce face o persoana nu e egal cu persoana in sine“.

E usor de suspectat ca oamenii nu reusesc sa vorbeasca in fata managerului cu aceeasi deschidere cu care ar vorbi intre ei la o tigara sau in pauza de masa si ca vor musamaliza sau eluda adevarul. „Sa creezi o cultura a transparentei este foarte dificil, mai ales la noi, unde tocmai misterul este valorizat. Romania este o cultura a misterului cu radacini crestin ortodoxe, care nu se bazeaza pe dezvaluirea adevarului, ci pe invaluirea lui“, declara Balasescu.

80% din conversatiile care se poarta sunt despre alte persoane si obiceiurile lor. Contrar asteptarilor, numarul barbatilor care barfesc este dublu fata de numarul femeilor arata un studiu realizat de psihosociologul Nicholas Emler pe un esantion de 300 de persoane si citat de London Daily Mail.

In tara noastra, „non-spusul e mult mai important decat spusul“. Oamenii cred ca stiu deja ce gandeste celalalt si actioneaza de ca si cum ar fi adevarat. De aceea, poate mai mult in Romania decat in alte parti, managerul dezvolta o paranoia fata de barfa. N-ai cum sa-i obligi pe oameni sa-ti spuna ce-si soptesc. Mai grav e cand oamenii se comporta asa intre egali, cand incep sa intre in functiune acele dinamici de excludere a cuiva din grup. „Excluderea este, de regula, acompaniata de caracteristici negative care i se atribuie respectivei persoane si acest lucru impieteaza foarte mult colaborarea intr-o echipa“, continua antropologul. In viziunea sa, munca intr-o corporatie nu e usoara deloc si este depersonalizanta. Barfa e incercarea de a personaliza acel mediu care devine alienant. „Teama de apropiere se simte si se transmite. De la teama managerilor de a se apropia de subordonati pana la tiranie e un singur pas. Cel mai rau e ca intr-o cultura unde barfa e motorul social sa instauram un regim de teroare. Totul va anchiloza“, avertizeaza acesta.

„Minima moralia”

Trebuie sa avem incredere ca oamenii au o minima etica fata de munca, fata de colegi si fata de companie. „Daca nu crezi in ceea ce faci, primul om care se va simti mizerabil esti tu insuti“. Devierile de la etica muncii apar pe fondul unor nemultumiri, iar nemultumirile trebuie lasate sa se exprime. De aceea este bine „sa avem cate o zi pe luna de Casual Friday“, ne sfatuieste Balasescu.

Barfa este un debuseu pentru teama de a vorbi liber si direct. Pentru a o evita, poate ca n-ar fi rau ca in Romania sa se faca mai multa educatie civica legata de politica cotidianului. Antropologul ar propune vizionari de filme documentare, despre lucrurile care se intampla in lume si care ne afecteaza pe noi toti, dand ca exemplu faptul ca unui proiectant de masini i-ar prinde bine sa vada un film despre criza petroliera. Apoi, cuiva care lucreaza in industria procesatoare de alimente i-ar recomanda un film despre agricultura biologica.

Corolar

Trebuie spus ca barfa e o forma de socializare. Angajatii noi sunt acceptati intr-un grup din momentul in care sunt lasati sa ia parte la barfa si sa o transmita mai departe. Daca oamenii se limiteaza la a schimba informatii despre context si despre ceilalti, despre evenimentele din bransa sau din industria in care lucreaza, nimeni nu se supara. Barfind, ne punem la curent cu noutatile si ne verificam parerile, confuntandu-le cu ale celorlalti. Ne traducem astfel, ce se petrece, dar si ce se ascunde in spatele anumitor evenimente, fapte sau intamplari. Absenta canalelor formale de comunicare poate fi un motiv pentru care angajatii barfesc. Daca ei ar avea ocazia sa-si exprime mai des punctul de vedere intr-un cadru organizat (teambuildinguri, forumuri, reteaua intranet a companiei) poate ca nu ar mai simti nevoia sa barfeasca. La noi, criticile se accepta foarte greu. Orice critica referitoare la ceea ce face cineva e considerata afront. De aceea, team buildingurile in care increderea dintre oameni se consolideaza si in timpul carora se instaleaza o anumita transparenta sunt foarte importante: „Incepi sa vezi ca celalalt nu este chiar atat de incuiat, de ciudat, de retras pe cat credeai ca este.“
Sursa: George Butunoiu

Citeste mai mult...

10 lucruri pe care trebuie să le ştii dacă vrei să te angajezi

Interviul de angajare este subiectiv, spun reprezentanţii companiilor de training, recrutare şi executive search. Iar cu cât miza e mai mare şi aplici pentru o poziţie din middle sau top management, cu atât e mai important să fii agreat de angajator, în detrimentul competenţelor tehnice. Află de ce.



1. Un CV poate fi chiar mai lung de două pagini, dar numai dacă aduci informaţii relevante despre tine. Nu menţiona informaţii irelevante, chiar dacă tu crezi că aduc plus valoare CV-ului.
“Să fie un CV clar, uşor de parcurs, nu stufos cu premii şi distincţii din şcoala generală. Am vazut multe CV-uri care cuprind pagini întregi de astfel de distincţii, care obosesc şi nu adaugă neaparat valoare reală acelui CV. Candidaţii trebuie să se gândească şi la timpul pe care îl are la dispoziţie cel care parcurge un CV. Ar fi interesant să aplice tehnica AIDA din publicitate: atenţie, interes, dorinţă, acţiune!”, a spus pentru MONEY.ro Adriana Boşcănici, managing partner la firma de training Trainart.

2. Nu scrie CV-ul într-o limbă pe care nu o stăpâneşti, dacă aplici pentru un job care acceptă doar CV-uri într-o limbă străină, a spus pentru MONEY.ro Mihaela Scarlat, executive researcher la Advice Human Resources.

3. E preferabil să ataşezi fotografii business cu tine.

"Dacă vei candida pentru un post ce implică interacţiune directă cu angajatorul, atunci subiectivitatea e şi mai mare, pentru că oricine vrea să aibă în jur oameni compatibili, cu care să se înţeleagă, care să fie plăcuţi, chiar dacă pentru asta trebuie să facă unele compromisuri legate de competenţele profesionale."

4. Nu trimite CV-ul fără scrisoare de intenţie foarte personalizată. E important să fie succintă, originală, la obiect.

“Valoarea unui CV creşte dacă este însoţit de o scrisoare de intenţie ataşată şi de un mesaj prin care te prezinţi succint şi îţi exprimi dorinţa de a lucra în cadrul respectivei companii. CV-urile trimise fără măcar un mesaj scurt, care să conţină un salut către angajator sunt de cele mai multe ori ignorate”, mai spune Mihaela Scarlat.
A-ţi plagia scrisoarea de intenţie e auto-sabotaj sigur!
“Scrisoarea de intenţie nu trebuie să fie plagiată, copiată de pe internet sau din alte surse, ci trebuie concepută într-un mod în care să-l pună în valoare pe candidat, atât din punct de vedere profesional, cât şi personal”, mai spune ea.
Scrisoarea de intenţie trebuie să aibă ceva inedit, unic, care să capteze atenţia – angajatorii sunt plictisiţi de scrisori de intenţie “tipizate”, cu limbaj de lemn; cu toţii ne dorim să vedem altceva autentic şi despre care putem spune: Interesant! Aş dori să întâlnesc această persoană! Aş recomanda tuturor candidaţilor să îşi ia timp pentru a compune o scrisoare de intenţie scurtă şi inspiraţională, explică Adriana Boşcănici.
Mai mult, scrie CV-ul şi scrisoarea de intenţie inversând poziţiile între tine şi angajator. Imaginează-ţi că tu eşti în rolul angajatorului. Ce ai vrea să vezi într-un CV?
“CV-ul şi scrisoarea de intenţie să fie scrise având în minte ce îşi doreşte angajatorul să vadă (dacă eu aş fi acum angajator, mi-aş alege oare CV-ul? ce aş dori să văd în el? dar în scrisoarea de intenţie?)”, mai spune ea.

5. Un CV scris clar şi coerent te poate aduce în faţa recrutorului, în cel mai fericit caz. Dar decizia de angajare va fi luată în principal funcţie de prestaţia de la interviu, a spus pentru MONEY.ro George Butunoiu, managing partner la George Butunoiu Executive Search.
“Rolul exclusiv al CV-ului este să te facă să fii invitat la interviu, după care nu prea mai contează, locul lui e luat de evaluarea de la interviu”, explică George Butunoiu.

6. Angajatorii vor să afle dacă planurile lor coincid cu ale tale. Dacă nu, următorul!

“Angajatorii vor să surprindă în cadrul interviului dacă persoana se va adapta culturii organizaţionale a companiei, dacă planurile de viitor ale potenţialului angajat coincid cu planurile companiei. Angajatorul trebuie să vadă potenţialul latent al angajatului, cum anume va putea creşte în cadrul cmpaniei în care se va integra, şi cum va ajuta el compania să crească”, explică Mihaela Scarlat.

7. E oficial! Interviul de angajare e subiectiv. Nu miza pe el.

“Interviul este o metodă subiectivă, dacă nu este dublată de alte metode mai obiective, cum ar fi evaluarea personalităţii utilizându-se instrumente consacrate”, spune Mihaela Scarlat.
Decizia de a selecta un candidat pentru o anumită poziţie are o componentă emoţională subiectivă pe care angajatorii pot doar să o limiteze prin interviuri la mai multe centre de evaluare, spune Adriana Boşcănici.
“Plecând de la premisa că toate deciziile pe care le luăm sunt pe bază emoţională, şi selectarea unui candidat are o componentă emoţională, fie că vrem să o recunoaştem sau nu. Însă tocmai pentru a contracara acest aspect există interviuri cu mai mulţi intervievatori, centre de evaluare care pot diminua impactul componentei emoţionale în selectarea unui candidat pentru o poziţie”, explică ea.

8. Fii carismatic la interviu. Foarte probabil să te angajeze.

“S-a demonstrat că persoanele carismatice, destinse au mai multe şanse în a atrage simpatia angajatorului. Pentru că ele inspira încredere, entuziasm si acest fapt va oferi o garantie angajatorului ca ele se vor integra rapid în echipă, că vor putea prelua cu interes noi responsabilităţi”, explică Mihaela Scarlat.

9. Angajatorul are aşteptări predefinite de la candidaţi. Dacă nu eşti agreat de recrutor, sunt şanse mari să nu primeşti jobul.

“Cred că de această variabilă depinde succesul unui interviu. Dacă în timpul interviului un candidat va simţi că nu este agreat, că răspunsurile date nu sunt în corcordanţă cu aşteptările angajatorului, se poate demotiva şi este posibil ca în continuare să ofere raspunsuri din ce in ce mai îndepartate de aceste aşteptări”, spune Mihaela Scarlat.

Dacă vei candida pentru un post ce implică interacţiune directă cu angajatorul, atunci subiectivitatea e şi mai mare, pentru că oricine vrea să aibă în jur oameni compatibili, cu care să se înţeleagă, care să fie plăcuţi, chiar dacă pentru asta trebuie să facă unele compromisuri legate de competenţele profesionale (tehnice), explică George Butunoiu.

10. Trebuie să fii compatibil cu valorile companiei şi s-o demonstrezi la interviu. Alfel, vei fi dat la o parte.

În aproximativ 90% din joburile din top management este relevant dacă eşti agreat de recrutor la interviul de angajare.
“30% la joburile joase şi la care distanţa dintre intervievator şi angajat e mare, 60% pe joburile de middle management şi 90% pe joburile de top management”, explică George Butunoiu.
Variabilele imponderabile ce ţin de inteligenţa emoţională a candidatului cântăresc mai mult în decizia de angajare pe măsură ce aplici pentru poziţii din vârful ierarhiei profesionale.
“Pa masură ce jobul e mai important, în care componenta manageriala e mai consistentă, competenţele tehnice fac din ce in ce mai mult loc profilului managerial (personalitate, inteligenţă, charisma etc.). Or, evaluarea acestor trasături de personalitate e mult mai subiectivă decât evaluarea competenţelor tehnice” explică George Butunoiu.

Companiile recurg la psihologi specializaţi care să identifice ţintit şi să descrie valorile companiei.
“În primul rând compania ar trebui să cunoască care sunt valorile după care se ghidează în mod real. Există companii care apelează la expertiza psihologilor organizaţionali, care prin metode obiective identifică valorile comaniei şi obtine informaţii despre cultura organizaţională”, conchide Mihaela Scarlat.
George Butunoiu spune că e dificil să evaluezi corect şi nedistorsionat compatibilitatea candidatului cu valorile companiei.
“E o evaluare extrem de subiectivă, nu există instrumente foarte obiective pentru aşa ceva. Există unele care îţi pot oferi nişte indicaţii, însă agregarea şi interpretarea rezulatelor, concluziile şi decizia finală sunt legate decisiv de subiectivitatea intervievatorului”, explică el.

Sursa: money.ro

Citeste mai mult...

Top 10 motive pentru a renunţa la Facebook

Dan Yoder este un antreprenor din SUA şi vicepreşedite la compania de social media Border Stylo din Hollywood. El a renunţat la contul său de pe Facebook şi va sfătuieşte să faceţi la fel. Iată 10 motive pentru care antreprenorul vă recomandă să renunţaţi la contul vostru.


10. Termenii şi condiţiile Facebook sunt avantajoase pentru Facebook

Să începem cu începutul. Termenii şi condiţiile Facebook impun deţinerea de către reţeaua de socializare a datelor tale personale (secţiunea 2.1), însă dacă nu le actualizezi la timp şi nu sunt corecte (secţiunea 4.6), contul tău ar putea fi suspendat (secţiunea 14). Ai putea argumenta că termenii nu fac altceva decât să protejeze interesele Facebook şi că nu sunt puse în practică, însă în contextul altor activităţi, această apărare este destul de slabă. În esenţă, clienţii lor sunt nişte angajaţi neplătiţi care pot forma baze de date pentru publicitate.

9. CEO-ul Facebook este recunoscut pentru comportamentul său neetic

De la chiar începuturile Facebook, etica lui Mark Zuckerberg a fost pusă la îndoială. Potrivit BusinessInsider.com, se folosea de datele utilizatorilor Facebook pentru a afla parole de email, pe care le folosea cu scopul de a citi mesajele private ale rivalilor săi, pentru a-i discredita. Aceste afirmaţii, deşi nedovedite şi destul de vechi, ridică totuşi semen de întrebare la adresa eticii CEO-ului celei mai mari reţele de socializare din lume. Totuşi, afirmaţiile par convingătoare, dacă ţinem cont de faptul că Facebook a ales să se lipsească de 65 de milioane de dolari pentru a-şi soluţiona un proces în care Zukenberg era acuzat că a furat idea privind Facebook.

8. Facebook a declarat război deschis împotriva confidenţialităţii

“Oamenii nu numai că se simt din ce în ce mai confortabil împărtăşind mai multe informaţii dar o fac din ce în ce mai deschis cu mai mulţi oameni. Această normă socială este ceva ce a evoluat în timp”, a spus fondatorul şi CEO-ul Facebook anul trecut, apărând schimbările privind politica confidenţialităţii. În esenţă, asta înseamnă că Facebook nu vrea doar să ştie totul despre tine şi să deţină date, dar să le facă disponibile pentru toată lumea. Ceea ce nu ar fi neapărat lipsit de etică, însă…

7. Facebook foloseşte metode clasice de wrestling

În timp ce comunică dezvoltatorilor de site-uri cum să-şi acceseze datele personale cu noile API (Application Programming Interface - interfeţe pentru programare de aplicaţii), sunt relativ tăcuţi când vine vorba despre explicarea implicaţiilor către membri, ceea ce reprezintă o tehnică clasică de bait-and-switch (terminologie wrestling - un promoter sau un wrestler îi face pe fani să creadă că se va întâmpla un anumit lucru, dar acţionează în aşa fel încât lucrurile iau o cu totul altă turnură, spectatorii fiind surprinşi într-un mod plăcut sau neplăcut, devenind confuzi şi dezamăgiţi. De exemplu, Jerry Lawler trebuia să se lupte cu Bret Hart la SummerSlam 1993, dar Lawler a simulat o accidentare şi l-a trimis în ring în locul său pe clovnul Doink).

Facebook te face să împărtăşeşti informaţii pe care nu le-ai divulga în mod normal, apoi le face publice. Atâta vreme cât Facebook activează într-un business care trăieşte din monetizarea informaţiilor personale în scopuri de publicitate, acest fapt se traduce în păcălirea utilizatorilor ca să ofere informaţii personale. Acesta este motivul pentru care Facebook este mai nociv decât Twitter din acest punct de vedere: Twitter are cele mai simple clauze de confidenţialitate iar clienţii ştiu de la început că postările lor sunt publice. De aceea, autoritatea americană de protecţie a consumatorilor, The Federal Trade Commission (FTC), este adesea apelată de utilizatori Facebook care depun plângeri împotriva reţelei de socializare (şi câştigă).

Urmăreşte aici cronologia schimbărilor politicii privind confidenţialitatea datelor personale de pe Facebook înregistrată de Electronic Frontier Foundation (EFF), o organizaţie non-profit pentru protejarea drepturilor asupra conţinutului digital.

6. Facebook este o companie agresivă

Când Pete Warden a demonstrat cum funcţionează sistemul bait-and-switch (prin schimbările aduse politicii de confidenţialitate, datele personale au fost făcute publice în mod ilegitim), Facebook l-a dat în judecată. Acest lucru s-a intamplat imediat după ce compania a anunţat lansarea sistemului Open Graph API - o platformă care permite dezvoltatorilor parteneri să caute pe Facebook informaţii despre utilizatori şi obiecte pentru a le oferi servicii, optiuni si oferte personalizate pe gusturile si interesele lor, chiar daca acesti utilizatori nu au vizitat niciodata inainte siteurile cu pricina. Informaţiile despre membrii Facebook pot fi astfel accesate simplu prin linkuri de tipul: http://graph.facebook.com/it4fans.ro/muzică.

Deci, de ce să dai în judecată un dezvoltator software independent, un antreprenor novice pentru că a dezvăluit nişte date când vrei tu însuţi să faci acest lucru? Agenda reală a reţelei de socializare este foarte clară: nu vor ca membrii lor să ştie cât de multe date sunt disponibile. Una este să vorbeşti cu dezvoltatorii despre cât de eficientă va fi această furnizare de date şi alta să vezi ce înseamnă în sensul în care oricine poate descărca şi încărca aceste informaţii.

5. Chiar şi datele personale sunt vizibile

Toate datele personale sunt făcute publice odată ce instalezi aplicaţii, ceea ce înseamnă nu doar că ai încredere în Facebook, dar şi în dezvoltatorii aplicaţiilor, mulţi dintre ei fiind companii mult prea mici ca să-şi facă griji privind securitatea datelor tale şi poate mult mai lipsiţi de etică decât Facebook. Practic, toate datele tale pot fi considerate publice, cu excepţia situaţiei în care nu foloseşti niciodată aplicaţii Facebook. Odată cu implementarea OpenGraph API nu-ţi pui încrederea doar în Facebook, ci în întreg ecosistemul Facebook.

4. Facebook nu este competentă tehnic

Poţi avea încredere în competenţele tehnice ale Facebook? Recenta introducere a butonului “Like” a facilitat accesul spamerilor la accesul către feed şi şi posibilitatea de a-ţi umple mailul cu spamuri. Acesta este doar un exemplu din multe altele, ca afişarea accidentală a datelor personale ale utilizatorilor sau cross-site scripting-ul, una din cele mai răspândite vulnerabilităţi în aplicaţiile web, a cărei remedieri a durat câteva săptămâni.

3. Este extrem de dificil să-ţi ştergi contul

Una este să să publici date personale, sau să determini utilizatorii să facă asta, însă după ce ai realizat că ai îngiţit destule, este destul de greu să-ţi ştergi contul de pe Facebook. Oricum, ei nu şi-au luat niciun angajament că-ţi vor şterge contul şi orice aplicaţie pe care ai folosit-o va fi păstrată, de asemenea. Pe deasupra, ştergerea contului este incredibil de derutantă. Când intri în secţiunea de setări ale contului tău, ai opţiunea de dezactivare a contului, ceea ce nu este acelaşi lucru cu ştergerea lui. Dezactivarea înseamnă că pozele tale pot fi încă văzute iar tu vei primi în continuare spamuri de la Facebook. De fapt, trebuie să optezi pentru a nu mai primi mailuri, ca parte a dezactivării contului, un detaliu pe care-l poţi scăpa cu uşurinţă, întrucât logic ar fi că dacă ţi-ai şters contul, nu mai primeşti nici mailuri. În final, în momentul în care re reloghezi, va fi ca şi când nu s-a întâmplat nimic. Pentru a şterge efectiv contul, trebuie să găseşti un link “îngropat” în secţiunea “help”. (îngropat implică necesitatea de a da cinci click-uri pentru a ajunge la el). Practic, Facebook încearcă să-şi păcălească utilizatorii să le folosească datele personale chiar şi după “ştergerea contului”.

2. Facebook nu prea susţine ideea de “Open Web”

Aşa numitul Open Graph API se numeşte “open” (deschis) pentru a-şi ascunde caracteristica sa fundamentală, care este una închisă. Este destul de trist că ideea principală este ca Facebook să culeagă date personale despre utilizatori cât mai lesne posibil. Şi mai trist este că majoritatea utilizatorilor nu vor avea cea mai vagă idee că aceste date sunt publice iar cei de la Facebook pretind să fie proprietarii de drept ai acestor date şi se doresc a fi singura sursă de furnizare a lor. Apoi, sunt atât de lipsiţi de ingeniozitate încât să-şi numească aplicaţiile “open”, în timp ce toate informaţiile sunt în proprietatea Facebook. O implementare cu adevărat deschisă ar funcţiona cu orice reţea am dori şi ar arăta în genul OpenLike. În mod similar, Facebook pretinde că susţine modul OpenID, promovând, în acelaşi timp, o alternativă proprie, Facebook Connect.

O implementare cu adevarat deschisa ar putea lucra cu oricare retea sociala am dori, si va arata ceva de genul OpenLike. In mod similar, Facebook te face sa crezi ca sustine si pune in aplicare modul OpenID, promovand in acelasi timp o alternativa proprie, numita Facebook Connect.

1. Facebook este inutil

Cu ferme, războaie ale mafiei, ştiri “de top” (care sunt întotdeauna greşite), setări de confidenţialitate, reclame enervante şi mii de aplicaţii fără sens, Facebook este complet inutil şi cu nimic mai bun decât alte reţele. Probabil că personalizarea este mai bună decât în alte reţele (deşi schimbarea culorilor şi a temelor pentru personalizarea paginii reprezintă un semn de întrebare), însă navigarea este ridicolă. Să nu mai vorbim despre cât de încet se încarcă pagina de feed. Din acest punct de vedere, nu există ceva mai enervant decât Facebook. Facebook este hotărât să-şi însuşească fiecare caracteristică a celorlalte reţelele de socializare într-o încercare de cucerire a internetului. În timp ce Twitter nu este cel mai util lucru din lume, cel puţin nu încearcă să reprezinte centrul universului pentru toată lumea.

(Sursa: gizmodo.com)

Citeste mai mult...