10 semne ca e momentul sa-ti cauti un nou job

Oricine poate ajunge la un moment dat la un punct de rascruce in cariera sa, in care ii este foarte dificil sa isi dea seama daca necesitatile sale profesionale ar mai putea fi indeplinite de compania in care lucreaza acum sau daca e momentul sa faca un pas inainte, la alt nivel. Chiar si specialistilor le este greu sa te ajute sa lamuresti acesta dilema, insa vin in ajutorul tau cu cateva indicii, valabile cand jobul de acum "a expirat".

1.Cand jobul iti face rau fizic

Angajatii care au supravietuit reducerilor de personal s-au vazut nevoiti si accepte o dublare a volumului de munca, iar asta poate avea efecte vizibile la nivelul sanatatii.

Totul incepe cu cateva mici schimbari, cu lipsa timpului pentru masa de pranz sau pentru exercitiile fizice pentru care iti faceai timp de obicei, pana incepi sa realizezi ca nu mai ai deloc grija de tine.

Durerile cronice de spate, durerile de cap sau de stomac si insomniile sunt toate semnale de alarma ca jobul tau nu mai este potrivit pentru tine.

Tot atat de relevante sunt si weekend-urile muncite si serile in care te simti epuizat dupa fiecare zi de munca sau scaderile frecvente de productivitate, cauzate de lipsa de motivare.

Daca nu mai simti provocarea profesionala la jobul tau, lipsa de motivare te va determina sa iei decizia de a pleca, intr-un final.

2.Cand ai prea multi timpi neproductivi

Ca si excesul de stres, lipsa de stres este un semn ca lucrurile nu mai stau asa cum ar trebui.

Daca munca ta a devenit o rutina si daca nimic nu ti se mai pare interesant, este clar ca ai depasit deja un anumit nivel si ca este cazul sa cauti un job cu mai multe provocari.

Pe de alta parte, daca realizezi ca ai prea multi timpi morti pentru ca nu ai sarcini de indeplinit, s-ar putea ca organizatia sa iti transmita subtil mesajulca nu mai are nevoie de serviciile tale.

3.Cand simti ca nu mai dobandesti noi aptitudini

Studiile au aratat ca lipsa posibilitatilor de a avansa in cariera reprezinta principalul motiv pentru care angajatii isi cauta activ un nou loc de munca.

Daca realizezi ca nu mai dobandesti noi aptitudini sau ca nu mai primesti sarcini care sa te ajute sa te dezvolti, poate ca este momentul sa cauti dezvoltarea profesionala in alta parte.

4.Cand promovarea a fost oferita altcuiva, din nou

Daca ai fost trecut cu vederea pentru promovarea pe care o meriti, atunci ai in fata cea mai clara dovada ca este momentul sa pleci.

Un indiciu si mai usor de recunoscut este atunci cand un subordonat este promovat in locul tau, iar in acest moment decizia de a pleca nu mai poate fi pusa la indoiala.

5.Cand bugetul tau a fost realocat

Schimbarea este inevitabila, insa in momentul in care schimbarile organizationale apar fara sa te includa si pe tine, este momentul sa mergi mai departe.

Daca bugetul tau operational sau oamenii pe care ii aveai in subordine au fost realocati sau eliminati, acesta este un semn clar ca departamentul tau nu este o prioritate.

Cauta raspunsuri la toate intrebarile tale, iar daca ele nu sunt pe placul tau, este momentul sa pleci.

6.Cand realizarile trec neobservate

Daca organizatia are rezultate financiare bune, insa tu nu primesti recunostinta pe care o meriti, fie sub forma financiara sau oricare alta forma, e momentul sa reevaluezi situatia ta.

Printre semnalele de alarma in aceste cazuri se numara si lipsa aprecierilor pentru un lucru bine facut, promovarea oferita altcuiva, respingerea cerererii de marire de salariu binemeritata si lipsa diferitelor sarcini care te-ar ajuta sa demonstrezi ca poti mai mult si sa evoluezi.

7.Cand muncesti mai mult decat esti recompensat

In momentul in care contributia pe care o aduci companiei a depasit veniturile salariale pe care le obtii, iti poti da seama ca munca ta nu este apreciata la adevarata valoare.

Acesta este inca un exemplu de moment potrivit sa cauti un job cu un venit mai mare, in alta parte.

8.Cand ramai fara nicio urma de entuziasm

Cariera ta poate fi afectata daca alegi sa stagnezi intr-un job care nu iti mai trezeste nici cea mai mica urma de entuziasm.

9.Cand compania incepe sa dea semne de declin

Zvonurile care apar, amanarea repetata a angajarilor promise si vestile proaste care nu inceteaza, toate acestea iti indica situatia grava in care se afla compania si reprezinta un motiv suficient de puternic pentru a lua in considerare ideea de a-ti cauta un alt loc de munca.

10.Cand valorile tale nu mai sunt aceleasi cu cele ale companiei

In momentul in care iti dai seama ca principiile si misiunea culturii corporative nu se mai afla in aceeasi directie cu valorile tale personale, s-ar putea sa fi sosit momentul pentru o schimbare profesionala in viata ta.

Daca nu mai crezi in ceea ce faci, cauta-ti un job cu insemnatate pentru tine.

Sursa: bloombiz.ro
Citeste mai mult...

Cat de important este middle management-ul pentru companie

Nu ai cum sa obtii succesul intr-o afacere in care managerii de nivel mediu sunt neincrezatori in fortele proprii si in capacitatea lor de a conduce un business. Ajuta-i pe cei din generatia viitoare de executivi sa isi castige increderea, dar si aptitudinile de care au nevoie pentru a atinge succesul. Tot ce trebuie sa faci este sa ii inveti sa foloseasca gandirea strategica si sa te asiguri ca sunt mereu informati, animati si implicati in activitatile zilnice, sunt de parere expertii in resurse umane, citati de Forbes.
Un studiu recent realizat de American Society for Training & Development pe un esantion de 2000 de manageri de nivel mediu a aratat ca doar 11% se simt pregatiti sa faca fata numarului crescut de responsabilitati si provocarile pe care le vor intalni in urmatorii ani.

Cu alte cuvinte, 9 manageri de nivel mediu din 10 sunt neincrezatori in capacitatea lor de a indeplini responsabilitatile postului.

Luand aceste date in considerare, nu ar mai trebui sa fie o surpriza ca directorii executivi isi fac griji ca generatiei viitoare de lideri in afaceri ii lipseste capacitatea de a gandi strategic, de a produce schimbari semnificative, de a creea o viziune si sa de a-i ancora si pe ceilalti in viziunea lor.

Toate acestea sunt elemente de baza pentru leadershipul de nivel superior, spun specialistii.

Cea mai mare problema a tinerei generatii este lipsa capacitatii de a gandi strategic sau abilitatea de a privi in perspectiva si de a anticipa oportunitatile si amenintarile care pot aparea , in timp ce coordoneaza sarcinile si responsabilitatile de zi cu zi.

"Nu prea ii vad pe middle manageri facand mare lucru din punctul de vedere al strategiei, pentru ca strategia este extrem de fluida, dar ii vad ca extraordinar de importanti in relatia cu forta de munca" este de parere Stelian Panescu, Director General Smart Sigma.

Complexitatea lumii business de astazi impune formarea gandirii strategice pentru managerii aflati la toate nivelurile, potrivit Forbes.

Managerii de nivel mediu ocupa o treapta unica in scara ierarhica.

De aceeasi parere este si Stelian Panescu, care a declarat pentru Bloombiz ca "middle managementul trece pe o treapta calitativ superioara, prin faptul ca isi schimba menirea. Din vatafi si comandanti, devin mai degraba sfatuitori, motivatori pentru forta de munca si in acelasi timp isi pastreaza intr-o masura destul de mare si profilul profesional pentru ca in epoca asta middle managementul nu mai este ce se intelegea inainte prin management. Cand ei erau cei care gandeau, iar ceilalti executau. E clar ca sunt oameni care sunt buni profesional, care produc profesional si care in acelasi timp trebuie sa faca managementul altor oameni, la fel de buni sau chiar mai buni decat ei."

Acestia trebuie sa aiba capacitatea de a percepe imaginea de ansamblu, astfel incat sa inteleaga care sunt scopurile echipei de management la nivel superior si sa transforme strategiile in planuri realiste de actiune.

Postura in care se afla acestia necesita o concentrare puternica asupra activitatilor zilnice care trebuie sa evolueze pentru a atinge obiectivele stabilite la nivel superior.

Stelian Panescu sustine ca "in relatie cu forta de munca a cunoasterii -knowledge workforce- managementul de mijloc este absolut vital. Este singura modalitate prin care pozitiile de HR si toate tehnicile de coaching si feedback frecvent si toate elementele de 'soft skills' reclamate destul de puternic de noua generatie si de forta de munca a cunoasterii in general, nu pot fi furnizate decat de catre cei care sunt in relatii directe cu forta de munca. E clar ca nu se pot trimite mesaje de la nivel de CEO sau un director de departament nu cred ca poate sa faca coaching cu toti subalternii. E clar ca toata relatia este dependenta de middle management."

Cand managerilor de nivel mediu le lipseste capacitatea de a gandi strategic, companiei ii este dificil sa se adapteze sau sa faca fata schimbarilor de pe piata, chiar daca pe termen scurt aceasta pare sa se descurce la un nivel acceptabil.

Iata cateva tehnici care te ajuta sa ii sustii pe viitorii lideri din compania ta.

Comunica si informeaza-i constant pe manageri

Informarea managerilor de nivel mediu incepe cu explicarea detaliata a strategiei, motivele sale, actiunile pe care trebuie sa le intreprinda si modul in care se desfasoara totul.

Discuta apoi cu acestia, pentru a te asigura ca au o idee clara asupra rolului pe care il au in indeplinirea obiectivelor necesare pentru a duce planul strategic la bun sfarsit.

In discutiile particulare, incearca sa faci cat mai limpede care este scopul final al planului, zonele prioritare asupra carora compania se concentreaza si care sunt initiativele-cheie necesare pentru a atinge scopurile stabilite.

Managerii tai nu trebuie doar sa inteleaga aceste aspecte, ci si sa fie capabili sa le comunice mai departe catre oamenii din echipele, departamentele sau proiectele pe care le coordoneaza.

Fii chiar tu cel care ii anima

Insufletirea managerilor presupune sa te asiguri ca oamenii tai simt ca munca lor are ecou in postul pe care il ocupa si chiar la nivelul intregii organizatii.

Este mai usor sa ii insufletesti pe oameni cand acestia inteleg si accepta misiunea organizatiei.

Gandeste-te daca ai reusit sa faci o legatura clara intre misiunea organizatiei si un viitor mai bun, ce tip de feedback este necesar pentru a sustine activitatea fiecaruia, daca ai reusit sa obtii feedback de la managerii de nivel mediu pe baza strategiei propuse, daca le-ai explicat care sunt avantajele lor in cazul in care obiectivele sunt indeplinite sau ce proces de management ar trebui sa desfasori pentru a-i inspira in continuu si a-i informa pe managerii tai.

Determina-i sa se implice

Pentru a-i determina sa se implice, nu este suficient sa apelezi la indemne verbale, spun specialistii.

Trebuie sa ii incurajezi pe oameni sa investeasca toate aptitudinile si abilitatile pe care le au, in jobul lor.

Acest lucru este critic entru managerii de nivel mediu din ziua de astazi care deseori se simt coplesiti, suprasolicitati si subapreciati pentru munca depusa.

Daca vrei sa ii determini pe managerii tai sa se implice, ajuta-i sa se concentreze pe propria ta definitie a succesului comunicandu-le motivele pentru care strategia ta este una castigatoare.

Tehnica functioneaza mai ales cand intervine o schimbare neasteptata care impiedica desfasurarea normala a strategiei initiale.

O abordare eficienta a feedback-ului oferit si a celui primit ii va ajuta pe manageri sa se implice mult mai mult. Nimic nu ii face pe oameni sa se simta mai implicati decat intalnirile individuale cu seful lor, astfel incat sa auda ce au nevoie sa auda si sa se faca auziti.

Monitorizeaza progresul managerilor in mod regulat si asigura-te ca toate scopurile individuale sunt in aceeasi directie cu obiectivele companiei.

Recunoaste meritele performantelor excelente, atat in particular cat si in public, daca vrei ca acei oameni sa fie in continuare implicati.

Sursa:bloombiz.ro


Citeste mai mult...

10 lucruri pe care trebuie să le ştii dacă vrei să te angajezi

Interviul de angajare este subiectiv, spun reprezentanţii companiilor de training, recrutare şi executive search. Iar cu cât miza e mai mare şi aplici pentru o poziţie din middle sau top management, cu atât e mai important să fii agreat de angajator, în detrimentul competenţelor tehnice. Află de ce.



1. Un CV poate fi chiar mai lung de două pagini, dar numai dacă aduci informaţii relevante despre tine. Nu menţiona informaţii irelevante, chiar dacă tu crezi că aduc plus valoare CV-ului.
“Să fie un CV clar, uşor de parcurs, nu stufos cu premii şi distincţii din şcoala generală. Am vazut multe CV-uri care cuprind pagini întregi de astfel de distincţii, care obosesc şi nu adaugă neaparat valoare reală acelui CV. Candidaţii trebuie să se gândească şi la timpul pe care îl are la dispoziţie cel care parcurge un CV. Ar fi interesant să aplice tehnica AIDA din publicitate: atenţie, interes, dorinţă, acţiune!”, a spus pentru MONEY.ro Adriana Boşcănici, managing partner la firma de training Trainart.

2. Nu scrie CV-ul într-o limbă pe care nu o stăpâneşti, dacă aplici pentru un job care acceptă doar CV-uri într-o limbă străină, a spus pentru MONEY.ro Mihaela Scarlat, executive researcher la Advice Human Resources.

3. E preferabil să ataşezi fotografii business cu tine.

"Dacă vei candida pentru un post ce implică interacţiune directă cu angajatorul, atunci subiectivitatea e şi mai mare, pentru că oricine vrea să aibă în jur oameni compatibili, cu care să se înţeleagă, care să fie plăcuţi, chiar dacă pentru asta trebuie să facă unele compromisuri legate de competenţele profesionale."

4. Nu trimite CV-ul fără scrisoare de intenţie foarte personalizată. E important să fie succintă, originală, la obiect.

“Valoarea unui CV creşte dacă este însoţit de o scrisoare de intenţie ataşată şi de un mesaj prin care te prezinţi succint şi îţi exprimi dorinţa de a lucra în cadrul respectivei companii. CV-urile trimise fără măcar un mesaj scurt, care să conţină un salut către angajator sunt de cele mai multe ori ignorate”, mai spune Mihaela Scarlat.
A-ţi plagia scrisoarea de intenţie e auto-sabotaj sigur!
“Scrisoarea de intenţie nu trebuie să fie plagiată, copiată de pe internet sau din alte surse, ci trebuie concepută într-un mod în care să-l pună în valoare pe candidat, atât din punct de vedere profesional, cât şi personal”, mai spune ea.
Scrisoarea de intenţie trebuie să aibă ceva inedit, unic, care să capteze atenţia – angajatorii sunt plictisiţi de scrisori de intenţie “tipizate”, cu limbaj de lemn; cu toţii ne dorim să vedem altceva autentic şi despre care putem spune: Interesant! Aş dori să întâlnesc această persoană! Aş recomanda tuturor candidaţilor să îşi ia timp pentru a compune o scrisoare de intenţie scurtă şi inspiraţională, explică Adriana Boşcănici.
Mai mult, scrie CV-ul şi scrisoarea de intenţie inversând poziţiile între tine şi angajator. Imaginează-ţi că tu eşti în rolul angajatorului. Ce ai vrea să vezi într-un CV?
“CV-ul şi scrisoarea de intenţie să fie scrise având în minte ce îşi doreşte angajatorul să vadă (dacă eu aş fi acum angajator, mi-aş alege oare CV-ul? ce aş dori să văd în el? dar în scrisoarea de intenţie?)”, mai spune ea.

5. Un CV scris clar şi coerent te poate aduce în faţa recrutorului, în cel mai fericit caz. Dar decizia de angajare va fi luată în principal funcţie de prestaţia de la interviu, a spus pentru MONEY.ro George Butunoiu, managing partner la George Butunoiu Executive Search.
“Rolul exclusiv al CV-ului este să te facă să fii invitat la interviu, după care nu prea mai contează, locul lui e luat de evaluarea de la interviu”, explică George Butunoiu.

6. Angajatorii vor să afle dacă planurile lor coincid cu ale tale. Dacă nu, următorul!

“Angajatorii vor să surprindă în cadrul interviului dacă persoana se va adapta culturii organizaţionale a companiei, dacă planurile de viitor ale potenţialului angajat coincid cu planurile companiei. Angajatorul trebuie să vadă potenţialul latent al angajatului, cum anume va putea creşte în cadrul cmpaniei în care se va integra, şi cum va ajuta el compania să crească”, explică Mihaela Scarlat.

7. E oficial! Interviul de angajare e subiectiv. Nu miza pe el.

“Interviul este o metodă subiectivă, dacă nu este dublată de alte metode mai obiective, cum ar fi evaluarea personalităţii utilizându-se instrumente consacrate”, spune Mihaela Scarlat.
Decizia de a selecta un candidat pentru o anumită poziţie are o componentă emoţională subiectivă pe care angajatorii pot doar să o limiteze prin interviuri la mai multe centre de evaluare, spune Adriana Boşcănici.
“Plecând de la premisa că toate deciziile pe care le luăm sunt pe bază emoţională, şi selectarea unui candidat are o componentă emoţională, fie că vrem să o recunoaştem sau nu. Însă tocmai pentru a contracara acest aspect există interviuri cu mai mulţi intervievatori, centre de evaluare care pot diminua impactul componentei emoţionale în selectarea unui candidat pentru o poziţie”, explică ea.

8. Fii carismatic la interviu. Foarte probabil să te angajeze.

“S-a demonstrat că persoanele carismatice, destinse au mai multe şanse în a atrage simpatia angajatorului. Pentru că ele inspira încredere, entuziasm si acest fapt va oferi o garantie angajatorului ca ele se vor integra rapid în echipă, că vor putea prelua cu interes noi responsabilităţi”, explică Mihaela Scarlat.

9. Angajatorul are aşteptări predefinite de la candidaţi. Dacă nu eşti agreat de recrutor, sunt şanse mari să nu primeşti jobul.

“Cred că de această variabilă depinde succesul unui interviu. Dacă în timpul interviului un candidat va simţi că nu este agreat, că răspunsurile date nu sunt în corcordanţă cu aşteptările angajatorului, se poate demotiva şi este posibil ca în continuare să ofere raspunsuri din ce in ce mai îndepartate de aceste aşteptări”, spune Mihaela Scarlat.

Dacă vei candida pentru un post ce implică interacţiune directă cu angajatorul, atunci subiectivitatea e şi mai mare, pentru că oricine vrea să aibă în jur oameni compatibili, cu care să se înţeleagă, care să fie plăcuţi, chiar dacă pentru asta trebuie să facă unele compromisuri legate de competenţele profesionale (tehnice), explică George Butunoiu.

10. Trebuie să fii compatibil cu valorile companiei şi s-o demonstrezi la interviu. Alfel, vei fi dat la o parte.

În aproximativ 90% din joburile din top management este relevant dacă eşti agreat de recrutor la interviul de angajare.
“30% la joburile joase şi la care distanţa dintre intervievator şi angajat e mare, 60% pe joburile de middle management şi 90% pe joburile de top management”, explică George Butunoiu.
Variabilele imponderabile ce ţin de inteligenţa emoţională a candidatului cântăresc mai mult în decizia de angajare pe măsură ce aplici pentru poziţii din vârful ierarhiei profesionale.
“Pa masură ce jobul e mai important, în care componenta manageriala e mai consistentă, competenţele tehnice fac din ce in ce mai mult loc profilului managerial (personalitate, inteligenţă, charisma etc.). Or, evaluarea acestor trasături de personalitate e mult mai subiectivă decât evaluarea competenţelor tehnice” explică George Butunoiu.

Companiile recurg la psihologi specializaţi care să identifice ţintit şi să descrie valorile companiei.
“În primul rând compania ar trebui să cunoască care sunt valorile după care se ghidează în mod real. Există companii care apelează la expertiza psihologilor organizaţionali, care prin metode obiective identifică valorile comaniei şi obtine informaţii despre cultura organizaţională”, conchide Mihaela Scarlat.
George Butunoiu spune că e dificil să evaluezi corect şi nedistorsionat compatibilitatea candidatului cu valorile companiei.
“E o evaluare extrem de subiectivă, nu există instrumente foarte obiective pentru aşa ceva. Există unele care îţi pot oferi nişte indicaţii, însă agregarea şi interpretarea rezulatelor, concluziile şi decizia finală sunt legate decisiv de subiectivitatea intervievatorului”, explică el.

Sursa: money.ro

Citeste mai mult...

Jumatate din angajati ar pleca din firma in care lucreaza. Problema e ca nu au unde sa se duca

Aproape jumatate din angajati si-au pierdut increderea in actualul angajator, iar 46% din acestia ar pleca din companie la prima oferta de job venita din partea altei companii, arata rezultatele a trei studii realizate la nivel international.

Companiile ar trebui sa renunte la structurile de management invechite din organizatie, caracterizate printr-un comportament tiranic al managerilor si sa le inlocuiasca cu o democratizare a fortei de munca, sfatuiesc specialistii in resurse umane.

"Multe companii au inca modele de ierarhizare invechite, in regim militaresc. Renuntarea la cateva principii si munca liderilor cu angajatii in stil democratic ar putea ajuta la sporirea angajamentului si a productivitatii acestora", sustine Paul Thomas, profesor la University of Glamorgan.

Astfel, managerii ar trebui sa confere mai multa incredere oamenilor si sa le dea sarcini de o responsabilitate mai mare angajatilor pentru ca acestia sa fie mai atasati fata de companie.

Companiile in care functioneaza vechile modele de management incep sa se piarda in detrimentul acelor firme care se adapteaza la noul climat si care vor avea parte de rezultate pozitive, ca urmare a cresterii performantei angajatilor.



Managerii ar trebui sa renunte la control

Profesorul Thomas a observat ca in cadrul companiilor in care a lucrat cele mai bune rezultate vin din partea angajatilor care se gandesc la ei insisi. Insa pentru a se intampla acest lucru, managerii trebuie sa renunte la control si la autoritate, iar pentru a face asa ceva "ii trebuie mult curaj unui lider".

"Este vorba de altruism, ei renunta la putere, la statut si la control, despre care nu se poate spune ca le aveau cand au ocupat pozitii de lideri. Majoritatea managerilor nu detin cu adevarat controlul companiei, acesta fiind atribuit, in mod realist si tangibil, angajatilor", a mai spus Thomas.

Se pare ca liderii nu sunt capabili nici sa mentina angajamentul personalului angajat, potrivit celor mai recente studii realizate de companiile internationale.

Doua treimi din manageri creeaza in mod constant un climat negativ la locul de munca, ceea ce ii face pe angajati sa se simta frustrati si chiar ofensati, arata un studiu realizat de firma de consultanta Hay.

Sondajul a mai scos la iveala ca in toate companiile in care exista o structura de management rigida pro-cesele si procedurile nu ii motiveaza pe angajati sa aiba initiative, ci mai degraba creeaza obstacole in solutionarea problemelor.

Totodata, jumatate din angajati considera ca nu au autoritatea de a lua decizii cruciale de pe pozitiile in care lucreaza, iar o proportie similara sustin ca se simt descurajati ca urmare a faptului ca nu au participat la luarea unor decizii care le afectau in mod direct munca.



Unu din cinci angajati se simte frustrat la locul de munca

Studiul realizat de Hay mai arata ca doua treimi din managerii britanici creeaza mai degraba un climat negativ de munca in randul angajatilor, in loc sa aduca valoare adaugata in companie.

Unu din cinci angajati britanici se simte frustrat la locul de munca, se confrunta cu o birocratie rigida si cu structuri saracacioase de management, precum si cu o limitare a masurilor menite sa aduca inovatie si productivitate in companie.

"Fenomenul frustrarii angajatilor aduce un risc major companiei, pe langa faptul ca reprezinta o ratare a oportunitatilor de dezvoltare. Intrucat exista o competitie foarte mare in gasirea celor mai buni angajati, eforturile depuse de companie pentru a-si loializa personalul vor fi risipite daca nu sunt sustinute de un mediu de lucru adecvat", spune Ben Hubbard, director regional in cadrul unei divizii a companiei Hay.

O alta descoperire in urma studiului arata ca managerii au gresit atunci cand au conceput responsabilitatile pe care le au angajatii de pe anumite pozitii si ca nu au reusit sa valorifice abilitatile acestora. Mai mult de o treime din angajatii intervievati cred ca nu-si folosesc in cel mai performant mod talentele.

"Liderii trebuie sa se asigure ca perioada de induction, programele de dezvoltare a angajatilor si structurile de suport din companie sunt menite sa mentina oamenii potriviti pe pozitiile potrivite la timpul potrivit", a mai spus Hubbard.



Aproape jumatate din lideri isi demotiveaza angajatii



Cercetarile realizate la nivel international arata ca mai mult de jumatate din senior manageri au esuat in tentativa de a genera un climat de performanta ridicata in randul angajatilor.

Mai mult decat atat, rezultatele unui studiu realizat la nivel global pe un esantion de peste 3.100 de lideri care activeaza in 12 industrii arata ca aproape jumatate din manageri creeaza climat de lucru care ii demotiveaza pe angajati, in timp ce doar 15% au generat doar o atmosfera neutra la locul de munca.

Numai unu din patru lideri a fost capabil sa creeze un climat organizational prin care angajatii sa aiba performante inalte, iar 20% din manageri au reusit sa genereze o atmosfera de lucru care sa genereze o crestere moderata a performantei in companie.

"Angajatii frustrati cauta o modalitate prin care sa se descurce mai bine la locul de munca, iar managerii joaca un rol important pentru ca ei sa faca asta. Liderii ar trebui sa inlature barierele procedurale si birocratia excesiva, sa le ofere angajatilor instrumentele, tehnologia si informatiile, sprijinul si alte resurse de care mai au nevoie pentru a fi eficienti la locul de munca", a mai spus Hubbard.


Citeste mai mult...

Topul ţărilor cu cele mai atractive oferte de angajare pentru români

Companiile din mai multe ţări din Europa au planuri serioase de angajare la începutul acestui an, potrivit specialiştilor în recrutare, multe dintre ofertele de joburi sunt adresate românilor. Citiţi care sunt domeniile cu cele mai multe locuri de muncă disponibile, în ce condiţii şi pe salarii se poate munci în aceste state.


1.Norvegia

Angajatorii din Norvegia sunt cei mai optimişti din Europa în ceea ce priveşte intenţiile de recrutare la început de an, iar Oslo este oraşul european cu cele mai multe oportunităţi de angajare, aproape 40% dintre firme au intenţii de recrutare, potrivit unui studiu al firmei de recrutare Manpower. Cele mai multe oferte de angajare vin din domeniile finanţe, asigurări, imobiliare şi consultanţa de business. Românii mai pot munci în Norvegia în domeniile IT şi petrol şi gaze. Alina Sletten, general manager al Noro Consulting Services, firmă de recrutare specializată în plasare de personal în ţările nordice, spune că spre deosebire de perioada precedentă, angajatorii din acestă ţară nu mai vor personal cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată, ci caută colaboratori pentru proiecte de trei până la şase luni. “Pe contracte de muncă pe perioadă nedeterminată se mai angajează în prezent doar muncitorii străini care vorbesc limba ţării respective. Pentru contractele de colaborare sunt suficiente cunoştinţele avansate de limba engleză”, explică Sletten. În ceea ce priveşte salariile, acestea sunt mult mai mari decât cele oferite la noi. Inginerii pot câştiga între 4.000 şi 10.000 de euro pe platformele petroliere, specialiştii IT au venituri lunare între 4.100 şi 7.000 de euro, iar muncitorii calificaţi pot primi şi ei până la 7.000 de euro pe lună. Pentru a munci în regiunea scandinavă, candidaţii trebuie să deţină un atestat internaţional, să susţină o probă de lucru şi să fi lucrat cel puţin trei ani pe o poziţie anterioară.

Norvegia se numără printre ţările cu cele mai mici rate ale şomajului din Europa, 3,2%. Vârsta minimă de angajare în acest stat este de 18 ani, angajaţii trebuie să lucreze minimum 37,5 ore pe sâptămână şi au dreptul la 25 de zile de concediu de odihnă anual.

2.Germania

În Germania, cele mai multe locuri de muncă sunt în finanţe şi în sectorul imobiliar, sectorul hotelier, silvicultură şi comunicaţii. Potrivit site-ului Tjobs.ro, 8% dintre ofertele de joburi pentru români vin din Germania. În prezent, în această ţară sunt disponibile peste 600 de joburi, pe lângă domeniile menţionate, românii mai pot aplica pentru joburi în sectorul medical, auto, construcţii şi restaurante. Salariile variază între 600 şi 4.000 de euro, în funcţie de domeniu şi de specializare. În Germania se lucrează în medie 40 de ore pe săptămână, iar angajaţii au dreptul legal la 20 de zile de concediu de odihnă pe an. Rata şomajului în această ţară este de 7,5%.

3.Grecia

Românii mai pot aplica, în acest moment, pentru 400 de joburi în Grecia, ţară în care 14% dintre angajatori caută personal în acest început de an. Cele mai multe joburi sunt în agricultură, vânătoare, sivicultură, pescuit, dar şi în finanţe, asigurări, restaurante şi turism. Salariile variază între 600 şi 1.600 de euro pe lună, concediul este de 20 de zile pe an, iar angajaţii muncesc până la 40 de ore pe săptămână.

4.Suedia

Firmele din Suedia caută, în special muncitori calificaţi în construcţii, şoferi, personal medical, ospătari şi bucătari, dar şi IT-şti şi ingineri. Şoferii pot câştiga până la 2.500 de euro, în timp ce IT-ştii şi ingineri pot ajunge la salarii de 4.000 de euro lunar. Rata şomajului este destul de ridicată 8,9%, iar programul de lucru este de 40 de ore pe săptămână. Potrivit unui studiu realizat de British Council, Suedia este ţara europeană care îşi tratează cel mai bine imigranţii şi îi ajută cel mai mult să se integreze.

5.Franţa

În Franţa cele mai multe joburi sunt disponibile în hoteluri şi restaurante, dar şi finanţe, asigurări, real estate şi consultanţă de business. Firmele din această ţară mai caută şi medici, muncitori calificaţi şi ingineri. Medicii pot câştiga lunar peste 5.000 de euro, în timp ce salariul unui muncitor calificat poate ajunge până la 1.600 de euro. Şomajul în Franţa este de 10%, cei care vor să meargă să lucreze în această ţară ar trebui să ştie că se munceşte 35 de ore săptămânal, iar concediul de odihnă este 25 de zile pe an.

6.Austria

Şanse de angajare sunt şi în Austria, în acest moment sunt disponibile peste 100 de joburi prin intermediul TJobs. Companiile din această ţară caută personal calificat în zidărie, tinichigerie, ospătari, dar şi medici şi specialişti IT. Salariile încep de la 600 de euro şi pot depăşi 5.000 de euro lunar în cazul medicilor specialişti. În Austria se munceşte 40 de ore pe săptămână, concediul de odihnă este de 25 de zile pe an, iar rata şomajului a ajuns, în prezent, la 5,4%.

7.Elveţia

Românii mai pot munci în Elveţia, unde 10% dintre firme vor să facă angajări. Cele mai multe oportunităţi sunt în intermedieri financiare, asigurări, real estate, consultanţă de business, hoteluri şi firme de catering. În hoteluri şi restaurante românii pot câştiga până la 1.600 de euro lunar. Cele mai mari salarii pe care le pot primi românii în aceată ţară sunt în sectorul medical, medicii specialişti în cardiologie sau radiologie pot câştiga până la 5.000 de euro pe lună. În Elveţia, se lucrează 45 de ore pe săptămână, angajaţii au dreptul la 20 de zile de concediu pe an. Acest stat are una dintre cele mai scăzute rate ale şomajului, de 4.3%.

8.Polonia

În Polonia, şapte sectoare de activitate au intenţii pozitive de angajare, astfel joburi disponibile sunt în sectorul public, transport, comunicaţii, finanţe, asigurări, real estate, consultanţă de business. În prezent, oferta de joburi pentru români în Polonia vizează personal calificat în zidărie, potrivit Tjobs. Salariile pentru această categorie de personal variază între 1.000 şi 1.200 de euro pe lună. În această ţară se lucrează 40 de ore pe săptămână, numărul de zile de concediu este de 20, iar rata şomajului atinge în prezent 8,9%.

Printre ţările unde nu există şanse de angajare în prima parte a acestui an se numără, Spania, Irlanda şi Italia. În acelaşi timp, previziuni de recrutare pesimiste se înregistrează şi în rândul firmelor din Belgia, Marea Britanie, Olanda şi Ungaria.

Sursa: realitatea.net

Citeste mai mult...

Păstrarea angajaţilor buni, în coada listei de priorităţi

Doar unul din şase angajatori este preocupat de pierderea angajaţilor buni, potrivit unui studiu realizat la nivel global de compania Regus, furnizor de soluţii pentru spaţiu de lucru.

Companiile din China sunt cele mai preocupate de pierderea angajaţilor performanţi, peste 18% dintre angajatorii chinezi consideră acest aspect ca fiind unul dintre cele mai importante, indiferent de contextul economic. Şi angajatorii din Australia şi Anglia dezvoltă programe de retenţie şi motivare pentru angajaţii valoroşi. Aproape 17% dintre angajatorii din cele două state consideră prioritară păstrarea angajaţilor buni.

Programele de retenţie şi motivare sunt o prioritate pentru aproape 15% dintre firmele din Germania şi pentru 12% dintre companiile din SUA şi Olanda. Cel mai puţin preocupaţi de pierderea angajaţilor performanţi sunt angajatorii din Belgia, mai puţin de 5% dintre aceştia îşi fac griji cu privire la acest aspect. Condiţiile economice actuale sporesc stresul asupra angajaţilor, anul acesta, aproape 60% dintre angajaţi au raportat un nivel crescut de stres la locul de muncă. Riscul de a rămâne fără loc de muncă este unul dintre principalii factorii generatori de stres în rândul angajaţilor. Condiţii de lucru stresante există peste tot, inclusiv în România. “Există peste tot presiuni asupra forţei de muncă, presiuni care își fac simţită prezenţa și în România, atât în sectorul public, cât și în cel privat. Este de înţeles faptul că angajaţii români sunt afectaţi de nesiguranţa locului de muncă, de reducerea salariilor și creșterea volumului de lucru, pe măsură ce au loc noi disponibilizări, acestea fiind doar câteva dintre cauzele care determină instaurarea unui nivel de stres ridicat la serviciu”, spune Garry Gürtler, director regional Regus pentru Europa Centrală şi de Est. Studiul mai arată că, în timpul perioadei de scădere economică, angajaţii sunt stresaţi de factori precum: concentrarea crescută pe profitabilitate, lipsa unui sprijin administrativ, competiţia din partea colegilor şi presiunea din partea clienţilor pentru îmbunătăţirea calităţii serviciilor.

Sursa: money.ro

Citeste mai mult...

Relocarea – o solutie cu doua taisuri

In situatia in care rata somajului continua sa creasca in ciuda slabei reveniri economice din SUA, cei ramasi fara un loc de munca se gandesc serios la optiunea relocarii intr-o zona in care gasesc o oferta diversificata de job-uri, potrivit Wall Street Journal.


Consilierii in cariera sugereaza clientilor sa aleaga cu atentie zona geografica si economica in care doresc sa se relocheze. Mai mult, viitorii relocati trebuie sa se asigure ca vor putea efectua o schimbare de cariera in zona respectiva, daca nu gasesc job-ul la care aspira.

“Chiar daca au o nevoie disperata de o slujba, cei in cautarea unui loc de munca ar trebui sa se gandeasca de doua ori inainte sa aleaga sa se relocheze”, considera John Challenger, CEO al companiei de outplacement Challenger, Gray & Christmas.

De obicei, companiile ofera un pachet standard pentru relocare, asigurand transportul angajatului si al familiei sau plata chiriei pana la cumpararea de catre angajat a unei locuinte. Insa Challenger isi sfatuieste clientii sa negocieze un pachet de relocare cat mai aplicat pe nevoile lor, inainte sa inceapa operatiunile explicite de relocare.

“Asigurati-va ca ati inteles exact conditiile de relocare. Este foarte important ca noii angajati sa stie ce suma se acorda pentru chirie, pentru cat timp si pentru ce tip de transport (tren sau avion) are gratuitate”, sustine Rich McClure, presedintele UniGroup.

McClure a declarat ca, in recesiune, companiile adopta o noua metoda de economisire, defavorabila insa proaspetilor relocati. Anumite organizatii au in proprietate locuinte destinate relocatilor, pentru care acestia platesc chirii mai mici decat nivelul pietei. Insa, in recesiune, companiile inghesuie mai multi angajati relocati in acelasi spatiu, reducand la minimum pachetele destinate platii chiriei.

Consilierii in cariera sustin insa ca angajatii relocati nu se gandesc de doua ori la conditiile impuse de angajator, la pachetul mic de relocare raportat la cheltuieli, acestia acceptand aproape orice pentru a avea o slujba. “Oamenii actioneaza impulsiv si, in prima instanta, sunt gata sa semneze orice. Nu este gresit sa accepti o oferta in alta regiune, insa acesti angajati trebuie sa inteleaga ce schimbari la nivel de cost al vietii presupune o astfel de mutare”, considera Deb Bailey, coach in New Jersey.

Pe de alta parte, recruiterii sustin ca relocatii sunt de obicei persoane care se muta in interiorul companiei, pe un post superior, in alt oras. “Putini dintre cei care sunt someri de mai bine de jumatate de an isi vor gasi de munca prin relocare. Acestia ar trebui sa se gandeasca foarte atent cand decid sa schimbe orasele. Daca noul job nu li se potriveste, nu mai au cale de intoarcere”, sustin recruiterii.

Sursa: Wall Street Jurnal

Citeste mai mult...

Top 5 cele mai cautate job-uri in viitor

Cu o piata a fortei de munca instabila, specialistii in resurse umane sustin ca domeniile tehnice si economice vor continua sa angajeze cu 41% mai mult personal pana in 2016, anunta CNNMoney.

Inginer de retele in telecomunicatii

In 10 ani, postul de inginer de retelein telecomunicatii va inregistra o crestere a ofertei de 53%, fata de cele 21.000 de posturi ocupate in prezent in SUA.

Angajati initial pentru a controla si mentine furnizarea de electricitate si comunicatiile pentru companiile de telefonie si cablu, acum inginerii de retele sunt ofertati pentru gestionarea Wi-Fi, a largirilor de banda si pentru alte noi tehnologii. In plus, industria telecom tinde sa isi ecologizeze procesele, asa incat inginerii in retelistica vor trebui sa construiasca o infrastructura adaptata noilor produse.

Consilier financiar personal

Numarul locurilor de munca pentru consilieri financiari particulari (personal business advisor) va creste cu peste 40% pana in 2016, la 28.000 de angajati in SUA.

Job-ul de consilier financiar personal a crescut datorita pensionarii generatiei intrate pe piata fortei de munca in anii ’60, care in actuala criza economica vor sa isi managerieze cat mai chibzuit agoniseala, dar si datorita generatiei tinere, care vrea sa isi gestioneze cat mai bine fondul de pensii si economiile.

“Cand companiile asiguratoare au fost puse la pamant de criza, oamenii s-au vazut nevoiti sa ia o decizie importanta, aceea de a avea singuri grija de banii investiti si de pensii”, sustine Richard Salman, presedintele Asociatiei de Planificare Financiara (Financial Planning Association).

Medic veterinar

In conditiile in care numarul proprietarilor de animale a crescut cu 17% in ultimii 10 ani, medicii veterinari sunt din ce in ce mai solicitati. Specialistii in resurse umane se asteapta chiar la o oferta de locuri de munca cu 35% mai generoasa decat in prezent, cand meseria e practicata de peste 68.000 de specialisti pe teritoriul Americii de Nord.

In plus, medicina veterinara a produs ecouri in medicina umana, animalele fiind testate primele pentru medicamente impotriva cancerului sau a altor boli larg raspandite.

Analist financiar senior

Indiferent de mediul economic, investitorii si business-urile trebuie sa isi plaseze banii intr-un loc sigur, iar analistii financiari sunt cei care analizeaza gradul de risc al investitiilor.

Specialistii in resurse umane se asteapta la o crestere a numarului de recrutari in acest segment, estimand un numar total de angajati de 167.000 pana in 2016, cu 34% mai mult decat in prezent.

“Analistii vor beneficia de si mai multa atentie, mai ales in urma dezechilibrului economic”, afirma Bob Johnson, director al CFA Institute.

Business Analist, IT

Desi un numar de 125.000 de angajati sunt incadrati in organigrama pe functia de business analist IT, cererea este in crestere, anul 2016 aducand inca 29% mai multi specialisti in piata.

Un business analist IT are grija ca angajatorul sau sa utilizeze tehnologia potrivita, la cele mai mici costuri. In trecut, acest post era externalizat companiilor de profil, insa, datorita nevoilor recente ale companiilor, acesti specialisti isi gasesc loc pe statele de plata ale fiecarei organizatii.

sursa: wall-street.ro

Citeste mai mult...

6 domenii in care sa-ti construiesti o cariera sigura in urmatorii 20 de ani

In ceea ce priveste piata fortei de munca, viitorul nu este niciodata sigur. Exista totusi anumite tendinte vizibile pentru toata lumea in momentul cand ele se afla deja in desfasurare. Daca le descoperi insa dintr-un stadiu incipient, iti creezi avantajul de a fi sincronizat cu ele.

Pe masura ce unele meserii supuse dezvoltarii tehnologice vor disparea, cei care le practicau ar trebui sa fie deja pregatiti pentru altceva. De altfel, viitorul pietei fortei de munca va aduce permanente schimbari, astfel incat populatia activa ar trebui sa urmeze programe de invatare continua.


In continuare iti sugeram cateva domenii cu potential foarte mare pe viitor.

Green jobs

Pana la sfarsitul deceniului, asa-numitele joburi verzi vor avea o crestere spectaculoasa. Din ce in ce mai multe companii vor solicita specialisti care sa implementeze solutii de protejare a mediului inconjurator. Astfel, sectorul ecologist va oferi o gama larga de locuri de munca, de la tehnicieni de instalare a panourilor solare, la cercetare si dezvoltare, managementul deseurilor sau reducerea costurilor.

Perioada de criza a stopat investitia in aceasta directie, dar specialistii estimeaza ca pana in anul 2016 numarul de locuri de munca in acest domeniu se va majora cu aproximativ 50%.

Potrivit unui studiu al organizatiei Greenpeace, daca s-ar recurge la surse de energie ecologice, pana in 2030 ar fi create cu 2,7 milioane mai multe joburi decat daca se vor folosi in continuare combustibilii fosili. Exploatarea surselor de energie ecologica va conduce la aparitia de noi locuri de munca si in sectorul siderurgic, in special pentru cei din domeniul fierului si al otelului, care vor trebui sa lucreze la confectionarea noilor utilaje. Dezvoltarea biocombustibililor ar crea locuri de munca si pentru chimisti si supraveghetori agricoli. Alte joburi verzi ar fi la nivelul mentenantei si transportului rutier.

Cele mai mari rate de crestere a angajarii se vor inregistra in Romania, Portugalia si Danemarca. Sectorul energiilor regenerabile ar putea crea pana in 2020 circa 410.000 de noi locuri de munca la nivelul intregii Uniuni Europene.

Din ce in ce mai multe corporatii se implica in proiecte ecologice. De exemplu, IBM participa la constructia mai multor orase ecologice in Amsterdam, Stockholm si Singapore, iar Accenture si-a dezvoltat propriul departament de “tehnologii inteligente”, axat pe gasirea metodelor de reducere a emisiilor gazelor cu efect de sera.
Asadar, folosirea energiei ecologice ar fi benefica nu doar pentru mediu, ci si pentru piata mondiala a fortei de munca.

Internet

Online-ul este sectorul care va fi in continua crestere de acum inainte. Exista tendinta de a gasi in permanenta intrebuintari noi pentru acest mediu, ceea ce duce implicit la crearea de noi locuri de munca. Companiile vor continua sa fie prezente pe Internet si in viitor, ca o consecinta a mutarii audientei in mediul virtual. Pentru a nu pierde contactul cu clientii/consumatorii, firmele vor recurge la strategii online de atragere a publicului. Astfel, web developer-ii, web designerii, specialistii SEO, redactorii de continut online vor fi cautati si pe viitor.

Daca oamenii petrec din ce in ce mai mult timp pe Internet, atunci publicitatea trebuie sa urmeze tendinta. Acest fapt a dus la cresterea numarului de specialisti care se ocupa cu vanzarea de spatiu publicitar online. Functiile de online media planner si online media buyer vor fi foarte numeroase pe viitor. Pentru a ocupa unul din ele trebuie sa ai creativitate, sa cunosti piata de online si nu in ultimul rand sa ai bune abilitati de negociere.

O serie de activitati vor fi mutate in sfera online-ului pentru a scadea costurile si a economisi timp. Astfel, ascensiunea continua a Internetului va duce la desfiintarea anumitor joburi existente, pentru a crea altele, in scopul eficientizarii serviciilor. Din cauza faptului ca pe viitor vor fi conectate la Internet nu numai calculatoarele, tehnicile de protocol vor deveni mai complexe, astfel incat vor aparea joburi noi pentru specialistii in acest domeniu.

De asemenea, informatia din online, care este atat de accesibila in prezent, s-ar putea sa aiba un alt statut in viitor. Mai ales publicatiile online ar putea sa ofere informatii contra cost. Aceasta noua transformare ar duce in primul rand la cresterea calitatii articolelor. Utilizatorii nu ar plati pentru date care nu sunt suficient de credibile sau pe care le-ar putea afla din alte surse. Securitatea informatiilor va deveni in acest caz o problema mult mai acuta decat in prezent. Vor trebui protejate nu numai informatiile oferite de site-uri contra cost, dar si datele de acces ale utilizatorilor, din moment ce noile conditii vor starni cu siguranta mai multe tentative de frauda. Astfel, vor aparea mai multe joburi pe zona de securitate a datelor.

IT

Intr-o continua ascensiune se afla si zona de software. Domeniul IT nu a incetat sa se dezvolte, iar pentru aceasta programatorii sunt indispensabili. Peste cativa ani cererea si oferta de munca in domeniu se vor echilibra, dar specialistii in tehnologia informatiei vor continua sa aiba de lucru. Viitorul tinde catre o dominatie a serviciilor si produselor de software intrucat acestea inlocuiesc cu succes componenta umana. Se preconizeaza chiar ca activitatea insasi de programare va fi realizata de un program. Este greu de crezut insa, din moment ce munca de specialist IT software presupune si multa creativitate.
In prezent, cel mai bine platiti programatori sunt cei care lucreaza in sistemul bancar si in telecomunicatii, pentru ca acestia trebuie sa detina cunostinte si in domeniul respectiv. Pe viitor programatorii vor fi nevoiti sa se specializeze pe anumite sectoare si, implicit, sa capete si alte cunostinte decat cele de software. In prezent specialistii IT sunt avantajati de faptul ca nu concureaza cu persoane din generatiile anterioare, cum se intampla in alte domenii. Dar peste ceva timp acest lucru nu va mai fi valabil. Nivelul de perfectionare al candidatilor va creste pentru a face fata concurentei.
Pana recent majoritatea locurilor de munca din IT din Romania erau doar de programare. In prezent au aparut si la noi pozitii de arhitect de sistem, arhitect de aplicatii software, analist de business. Astfel, specialistii romani care obisnuiau sa ocupe aceste locuri de munca in strainatate vor putea sa lucreze in Romania.

Pentru ca multe baze de date vor fi transferate in sistem computerizat, cei care se ocupa cu acest lucru in prezent nu vor duce lipsa de job nici pe viitor. De exemplu, informatii medicale mult mai detaliate decat cele din prezent vor fi stocate in baze de date mai complexe. Specializarile adiacente ale programatorilor vor fi deci si in acest caz in avantajul lor. Ca si pentru online, va fi necesara o mult mai stricta securizare a datelor, ceea ce va cere mai multi specialisti pregatiti pentru asta. Nu vor fi suficiente metodele prezente, ci se va recurge la tehnologii avansate de criptare a datelor. Mutarea pe platforme computerizate a majoritatii datelor va cere o noua abordare a metodelor de conectare in retea a calculatoarelor.

Comunicarea intre obiecte va lua noi dimensiuni in viitor si, odata pornit, acest proces de inlocuire a efortului uman cu cel tehnologic nu va fi oprit. Ca urmare, specialistii din tehnologia informatiei se pot considera oamenii viitorului.
Dezvoltarea domeniului va furniza implicit noi posibilitati de angajare. Programatorii insisi sunt cei care isi pot deschide noi oportunitati prin evolutia pe care o imprima domeniului.

Business Process Outsourcing

In conditiile in care tot mai multe companii sunt interesate de optimizarea costurilor, industria de BPO isi va continua drumul pe traiectoria ascendenta actuala.

In prezent, externalizarea serviciilor este avantajata de criza economica. Companiile sunt nevoite sa scada costurile, iar recurgerea la furnizorii de servicii specializate este una dintre solutii.

Pe viitor organizatiile se vor axa din ce in ce mai mult pe core business-ul lor, lasand pe seama fimelor de BPO gestionarea activitatilor adiacente, dar la fel de importante pentru functionarea afacerii. Concentrarea pe functiile de baza va fi determinata de cresterea gradului de competitivitate la nivelul pietelor din orice sector. Acest fapt va cere mai multa productivitate din partea companiilor. Firmele de BPO vor raspunde acestor nevoi prin eficientizarea proceselor.

In acest domeniu se pot angaja persoane cu diferite specializari, de la cei care au terminat o facultate cu profil economic pana la cei care au urmat cursuri de Drept. Aceasta deoarece paleta serviciilor oferite de companiile din industria de BPO este foarte larga. In cele mai multe cazuri insa este necesara cunoasterea foarte bine a cel putin o limba straina. Pentru ca multi candidati nu bifeaza aceasta cerinta, firmele investesc din ce in ce mai mult in programe de instruire pentru dezvoltarea acestor abilitati. In cazul posturilor din call-centere, de altfel cele mai frecvente la nivelul pietei actuale, se cauta foarte mult cunoscatori de limbi straine rare.

Domeniul va continua sa fie ofertant si pentru studenti. Multe pozitii de customer service sunt si in prezent ocupate de tineri care urmeaza inca facultatea. Avantajele sunt reprezentate de programul de lucru flexibil sau part-time si de posibilitatile de ascensiune profesionala. Pentru ca multi studenti nu rezista ritmului de lucru intens, companiile au inceput sa introduca o perioada de proba in care fac o selectie mai riguroasa a candidatilor.

Angajatorii se plang de o rata mare de fluctuatie de personal. In urmatorii ani acest lucru nu va mai constitui o problema pentru ca se preconizeaza o stabilizare a resursei umane pe fondul unei cresteri a nivelului de competenta.

Marketing

In conditiile in care, in mod optimist sau nu, se anunta o crestere a economiei Romaniei cu peste 5% pe an pana in 2020, sectorul bunurilor de larg consum ar trebui sa aiba o continua ascensiune.

Daca pe timp de criza romanii au fost nevoiti sa scada costurile, mai ales in cazul produselor non-alimentare (calatorii, obiecte de lux etc.), pe viitor se preconizeaza o modificare a comportamentului de cumparare. Romanii se vor orienta din nou catre experimentarea de noi branduri, ceea ce nu isi permiteau in 2009, de exemplu. Acest lucru va creste concurenta pe piata bunurilor de larg consum si, implicit, eforturile marcilor de a-si crea vizibilitate. Astfel, va fi nevoie si pe viitor de specialisti in vanzari si marketing, care sa determine o crestere a cotei de piata comparativ cu concurenta.

Revenirea la comportamentul de consum anterior crizei economice se va face treptat, dar pana in 2020 romanii vor incepe sa cumpere din nou in functie de alte criterii decat pretul produselor. Astfel, achizitia nu se va mai face neaparat in baza unor beneficii rationale, ca in prezent, ci a unora emotionale. Din moment ce nevoile de baza vor fi satisfacute, tot mai multi romani vor cumpara produse care sa raspunda nevoilor aspirationale si de status. Produsele premium vor intra din nou in zona de interes a unei grupe mai mari de consumatori.

Toate aceste schimbari vor influenta strategiile de marketing ale brandurilor. Se vor cauta oameni cu idei proaspete, dar care inteleg in acelasi timp nevoile consumatorului si pozitionarea marcii. Candidatilor pentru un job in domeniu nu le va fi de ajuns o diploma care sa le ateste specializarea. Ei vor trebui sa fie mereu atenti la evolutia pietei si sa fie, de asemenea, autodidacti.

Pe o piata competitionala, in centrul atentiei se va afla consumatorul. Pentru a nu-si asuma riscuri inutile, brandurile vor investi in research de piata, un alt domeniu adiacent marketingului cu sanse mari de crestere pe viitor.

Constructii

Proiectele de dezvoltare a infrastructurii vor creste in viitor numarul locurilor de munca din constructii. Declaratiile cu privire la investitiile statului in acest sector vor duce la o cerere mai mare de ingineri constructori, proiectanti si arhitecti.

Pana in anul 2020 sectorul constructiilor, desi isi va incetini urcarea, va inregistra cea mai accelerata dinamica. Odata cu iesirea din criza constructiile isi vor relua ritmul rapid de crestere, stimulate atat de investitiile in infrastructura cat si de nevoia mare de constructii cu scop rezidential, comercial si de spatii de birouri. Astfel, firmele de proiectare si de constructii vor avea de lucru in viitor si implicit vor cauta persoane care sa asigure indeplinirea obiectivelor noilor proiecte. O alta sursa de angajare pentru ingineri o vor reprezenta companiile care activeaza in sectoare anexe constructiilor si infrastructurii: cabluri electrice, conducte, elemente de infrastructura rutiera sau cale ferata.

Investitiile straine in sectorul imobiliar si de constructii din Romania se vor relansa dupa 2020 la un nivel chiar mai ridicat celui din anii 2006-2008. Pentru companiile internationale care investesc in proiecte rezidentiale, cladiri de business si alte obiective imobiliare, piata din Romania va redeveni una dintre cele mai atractive pentru investitii.

In urmatorii 10-15 ani problema incalzirii globale va deveni mai acuta, iar proiectele de infrastructura vor tine cont si de acest aspect. In consecinta, se va recurge la o abordare mai flexibila a proiectelor pentru lucrarile de termen mediu si lung. Infrastructura va trebui gandita mai eficient pentru a rezista mai bine la fluctuatiile climei. Schimbarile la nivelul tehnicilor si al materialelor de constructie vor cere deci specialisti care sa lucreze in inovare si cercetare.

Necesitatea reducerii poluarii va duce la proiectarea si implementarea unor sisteme automatizate care sa micsoreze consumul de gaze si de electricitate. Tot la nivelul constructiilor rezidentiale va fi necesara o adaptare la stilul de viata tot mai alert si facilitat tehnologic. Izolarea imobilelor, pentru folosirea cat mai eficienta a energiei regenerabile, ar declansa un intreg proces de renovare si reconstructie a cladirilor.

Asadar, constructiile au un potential foarte mare de crestere in viitor.

Piata muncii din Romania se va stabiliza abia peste aproximativ 10 ani, cand rata somajului se va echilibra, ajungand la nivelul inregistrat anul trecut. Potrivit Comisiei Nationale de Prognoza (CNP) in 2020 vor fi 6,567 milioane de salariati, cu 472.000 mai multi decat in 2009.

Internationalizarea pietei muncii se va desavarsi in aproximativ 15-20 de ani. Pentru aceasta este necesara o uniformizare prealabila a planurilor de invatamant la nivel global. Astfel va exista o formare unitara si o certificare valabila international. Angajatorii vor avea siguranta ca o persoana formata de sistemul de stat dintr-o tara in curs de dezvoltare este specializata la acelasi nivel ca un candidat local. Necesitatea de a cunoaste limbi straine si de a comunica intercultural vor capata probabil alte intelesuri decat cele curente.

In cativa ani, o tendinta generala a angajatorilor va fi aceea de a nu mai cere de la candidat o confirmare prin diploma a aptitudinilor, dat fiind ca acest aspect a devenit nerelevant. In schimb, ei vor investi in propriile programe de training pentru a-si construi angajatul dorit. Firme precum Microsoft, Oracle, Cisco platesc deja in locul angajatilor programe de instruire si certificare recunoscute la nivel international si recupereaza investitia prin faptul ca au siguranta unei resurse umane pregatite la nivelul de competenta cerut.

In concluzie, daca esti student sau absolvent si doresti sa ai o cariera de succes pe viitor, te-ai putea specializa intr-unul din domeniile prezentate mai sus. Un domeniu in ascensiune nu iti garanteaza insa reusita profesionala personala. Conteaza sa urmezi drumul care crezi ca ti se potriveste, nu neaparat tendinta generala.

Sursa: hipo.ro

Citeste mai mult...

Doar 10% din CV-urile primite de recrutori trec testul

Numărul CV-urilor primite de firmele de recrutare s-a dublat comparativ cu anul trecut, cu toate acestea, doar 10-20% corespund cu profilul postului pentru care s-a aplicat, spun specialiştii în recrutare.

În condiţiile în care deficitul de locuri de muncă de pe piaţă se adânceşte, iar numărul şomerilor este în creştere, tot mai mulţi dintre cei care îşi caută un job trimit CV-uri la întâmplare, în speranţa că vor avea mai multe şanse de succes.

În realitate, CV-urile balast, cele care nu au nicio legătură cu postul vacant, nu fac decât să îngreuneze munca recrutorilor şi să scadă şansele candidaţilor de a obţine un loc de muncă. “A crescut cu cel puţin 60% numărul aplicaţiilor pentru toate posturile vacante, cele mai multe fiind pe vânzări. De regulă, cel puţin 80% dintre acestea nu au legătură cu postul solicitat, asta în cazuri fericite, dar sunt cazuri când porcentajul este de 90%, ceea ce îngreunează enorm procesul de selecţie”, spune Florin Ochiană, HR operations manager la Lugera.Criza nu a schimbat fundamental criteriile de recrutare, dar a schimbat polul de putere: s-a trecut de la un anjagat aflat pe poziţie de putere, care se afla în situaţia de a-şi impune condiţiile ca urmare a crizei de personal de pe piaţă, la un angajat care nu mai are de unde să aleagă şi este pus în situaţia de a face compromisuri.

“Din păcate, pot spune că a crescut numărul celor care aplică aleatoriu la diferite posturi, chiar dacă nu au calificările necesare sau chiar dacă au calificări ori funcţii superioare postului pentru care îşi depun candidatura. Referitor la acestea, deşi numărul celor care aplică a crescut, apreciez că numărul CV-urilor care pot fi procesate este aproximativ acelaşi ca în perioada anterioară”, spune Gabriel Gătejoiu, business de velopment manager al Professional.

În acest moment, spune Ionela Pantea, permanent placement consultant al Manpower, cele mai multe CV-uri vin pentru joburile din vânzări (la toate nivelurile de carieră), FMCG, auto, amenajări interioare/construcţii, farmaceutic. “Comparativ cu perioada anterioară crizei, creşterea cantitativă este de aproximativ 50%, în timp ce creşterea calitativă nu este semnificativă”, spune reprezentanta Manpower.

Potrivit specialistului în resurse umane Mădălina Bălan, numărul celor care aplică fără a ţine cont de cerinţele jobului respectiv este din ce în ce mai mare, iar cu cât jobul este mai puţin specializat, cu atât numărul CV-urilor care sunt trimise la întâmplare creşte. Şi în cazul unei companii de executive search creşterea aplicaţiilor este similară. “Pentru noi, numărul de CV-uri care sunt primite nesolicitat a fost întotdeauna mare, în jur de 50 săptămânal. Anul acesta, însă, cred că numărul lor s-a dublat”, spune Mădălina Uceanu, executive director al Aims România.

De obicei, adaugă aceasta, în etapa intervievării, a abordării directe, intră cel puţin 12-15 persoane pentru fiecare poziţie în parte, în timp, lista finală conţine trei-cinci profile considerate cele mai potrivite, care au motivaţia corespunzătoare pentru proiectul derulat. Pe site-urile de recrutare, ritmul de actualizare a CV-urilor a crescut cu peste 50% faţă de anul trecut, iar numărul de CV-uri nou-create, cu aproximativ 30%. În acelaşi timp a crescut semnificativ şi numărul celor care îşi trimit CV-ul direct către companii, fără a mai apela la site-uri sau firme de recrutare. Potrivit specialiştilor în resurse umane, pe adresa departamentelor de HR vin zilnic zeci de CV-uri, mulţi dintre cei care îşi caută un job trimit CV-uri către companii, chiar dacă acestea nu au intenţii de recrutare sau posturi vacante.

Recrutare

>Procentajul CV-urilor trimise la întâmplare către firmele de recrutare poate ajunge până la 90%
>Mulţi dintre cei care îşi caută un job trimit CV-uri către companii, chiar dacă acestea nu au posturi vacante
>Numărul de CV-uri nou-create au crescut cu aproximativ 30% în 2009

Sursa: standard.ro

Citeste mai mult...

Adevarul despre minciuna in cadrul interviului de angajare

Spunand tot adevarul despre tine la un interviu pentru un post ar putea sa insemne pierderea unei oportunitati de angajare in favoarea unui alt candidat. Alternativa la aceasta – a minti despre calificarile tale, nivelul studiilor, sau experienta pentru un castig ce se doreste a fi pe termen lung, se va intoarce in mod inevitabil impotriva ta si te va bantui in cariera.

Totusi, care sunt zonele gri, in care o usoara infrumusetare te-ar putea ajuta foarte mult in a reusi sa castigi un post.

« Eu sunt pentru infrumusetare », spune bloggerul si consultantul Nicole Williams, autoarea unei carti de succes intitulata : « Fata in top : Ghidul tau pentru catre o cariera de succes ». « In acelasi timp, trebuie sa fii constiient de riscurile la care te expui si sa o faci foarte atent »

Iata 6 zone pe care le poti imbunatati fara sa ai momente de Pinochio in timpul unui interviu sau si mai rau dupa ce te-ai angajat.

Care este salariul tau actual?

Julie Jansen, coacher de cariera si autorul cartii “Nu stiu ce vreau dar stiu ca nu este asta” spune ca raspunsul la intrebarea : « Cat castigati in prezent ?» este « minciuna nr.1 » pentru majoritatea celor ce cauta sa se angajeze. « recomand clientilor mei sa nu minta in legatura cu salariile pe care le au ».

In schimb, Jansen recomanda participantilor la interviuri sa spuna recruiterilor valoarea intregului pachet de beneficii pe care il au– incluzand salariul, prima de vacanta si alte beneficii – si sa ceara o crestere procentuala a acestuia.

Cum sa te descurci cu prezentarea titulaturii postului

Conform ziaristei specializata in resurse umane - Alexandra Levit, este in regula sa exagereti putin in ceea ce priveste titulatua postului tau daca responsabilitatile avute solicitau un efort mai mare si erau mai numeroase decat implica titulatura postului.

“De nenumarate ori titulatura posturilor nu spune intreaga poveste”, spune Levit, autor si al cartii “Ei nu te invata despre corporatii in facultate: Un ghid de douazeci si ceva catre lumea afacerilor” . “Iti poti roti putin titulatura ca sa reflecte ceea ce ai facut cu adevarat”

De dragul unei industrii

Sa te prefaci ca esti interesat de un domeniu anume, de o industrie anume, este preferabil decat sa-i transmiti recruiterului ca esti disperat pentru orice job care ti-se ofera.

“Cred ca este acceptabil sa minti cu privire la faptul ca esti pasionat o industrie anume”, Jansen continua si spune ca “ Nimeni nu s-a nascut cu pasiunea productiei industriale”

Pe cine cunosti

Spune nume de persone influente, cunoscute in domeniul, aria de activitate, daca intr-adevar te-ai intalnit sau ai interactionat cu ele.

“Indiferent de nivelul de apropiere cu o persoana cunoscuta sa nu exagerezi spunand ca: [numele unei persoane cunoscuta] este unul dintre prietenii mei cei mai buni cu toate ca realitatea nu este chiar asa, deoarece toate aceste lucruri se pot afla”, spune Levit.

Concediat sau plecat cu demisie?

Daca ai fost concediat de la ultimul loc de munca, fii cinstit si spune acest lucru daca ti se cere. Incearca apoi sa refocusezi discutia pe viitorul tau la noul loc de munca.

Levit spune ca: “Ar trebui ca imediat sa schimbi subiectul intr-unul pozitiv spunand ca esti interesat de o noua provocare”

Nu este timpul pentru lacrimi

Chiar daca un post pentru care aplici ti-se pare prea dificil si solicitant d.p.d.v. profesional, necesitand o pregatire speciala, sa nu ai dubii in ceea ce priveste abilitatile tale de a duce lucrurile la bun sfarsit.

“Poti sa-ti inchipui pe cineva spunand ca este speriat?” spune Williams si continua:” Acesta ar putea fi adevarul, dar nu se doreste sa fie auzit la un interviu. Mergi la un terapist sau fa-ti un prieten – seful tau nu-ti este prieten”

Sursa: Robert DiGiacomo, Yahoo! HotJobs
Citeste mai mult...

Ti ai parasit vechiul loc de munca. Ce faci acum?

Parasirea unui loc de munca fara sa  ai altul  la indemana, te face sa  inaintezi pe nisipuri miscatoare chiar daca esti constient de justetea deciziei tale. De fapt nu inaintezi pe pamant ci "te afli in aer". Aceasta situatie care la inceput ti-a crescut adrenalina si te-a speriat in acelasi timp, iti poate ghida  simturile spre extreme, fie ele pozitive sau negative. Pana la un anumit nivel, nu poti evita aceste sentimente, esti om pana la urma. Dar din perspectiva deciziei mele de a-mi da demisia intr-un final, anul trecut, am  ajuns la niste concluzii pe care le veti gasi folositoare care sa sa te aduca cu picioarele pe pamant. 1. Acordati timp pentru ati limpezii gandurile, a analiza noi posibilitati, pentru a reusi sa-ti dai seama ce se intampla cu tine. Vei fi tentat sa alegi primul job care ti se ofera de dragul unei sigurante personale sau pentru ca "noile pasuni" ti se par mai verzi decat cele pe care le-ai parasit. Alegand in graba un nou loc de munca va face ca mancarimea care te-a determinat sa parasesti vechiul loc de munca sa reapara. Pe de alta parte alegand sa stai prea mult departe de un loc de munca, deoarece nimic nu parea a fi perfect pentru tine, poate avea un farmec inselator. Nu permite ca da-ul sa devina imposibil si locul lui sa fie luat de nu-ul ce ti face placere. Pana la urma mancarimile scarpinate prea des duc la sangerari. 2. Incearca multe lucruri noi. Dupa ce ti-ai dat demisia, acorda-ti luxul de a experimenta profesional si personal. Constrangerile financiare trebuie tratate cu atentie, bineinteles, dar unele din experientele tale pot lua forma unor job-uri part-time sau pe termen scurt in domenii pe care care nu le-ai explorat niciodata. Fi curajos si spune da unor lucruri care nu te angajeaza pe termen lung. Este chiar sanatos sa iti stabilesti o noua rutina imediat ce ti-ai parasit locul de munca, rutina ce consta in noi activitati ce promit dar nu te leaga pe termen lung. 3.Nu-ti glorifica decizia luata. Hiperbolizarea noii tale libertati, exprimata lumii sau doar in capul tau, nu poate dura la nesfarsit. Noile tale posibilitati sunt numeroase dar nu nelimitate. Vorbind si gandind in termeni ce nu reflecta realitatea tepregateste pentru o eventuala dezamagire, poate chiar o prabusire. 4.Pastreaza-ti vechile legaturi. O cale foarte simpla de ati pune in perspectiva decizia este de a pastra contactul cu vechiul loc de munca. Pastrarea acestui contact poate lua o varitate de forme, incluzand aici legaturile sociale cu vechii colegi de munca sau poate chair un contract de freelancer cu locul de munca anterior. Bine-inteles, ai nevoie de o distanta, cel putin la inceput, dar este important sa-ti respecti vechiul loc de munca ca si parte a trecutului tau. Conturandu-te din cel ce ai fost, te ajuta sa-ti creezi noua forma, si de asemenea va permite persoanelor noi cu care vei veni in contact sa ti aprecieze mai bine ceea ce ai de oferit. Instinctul initial este de a rupe toate relatiile dar aceasta reactie pierde din vedere valoarea continuitatii. Aceasta pierdere din vedere poate crea mai multe limite decat oportunitati. Ati reusit sa ajungeti pana la nori dar totusi sa ramaneti cu picioarele bine fixate in pamant dupa o decizie ce-ti poate schimba viata cum este cea legata de parasirea locului de munca sau altceva? Sursa: blogs.harvardbusiness.org

Citeste mai mult...