10 lucruri pe care trebuie să le ştii dacă vrei să te angajezi

Interviul de angajare este subiectiv, spun reprezentanţii companiilor de training, recrutare şi executive search. Iar cu cât miza e mai mare şi aplici pentru o poziţie din middle sau top management, cu atât e mai important să fii agreat de angajator, în detrimentul competenţelor tehnice. Află de ce.



1. Un CV poate fi chiar mai lung de două pagini, dar numai dacă aduci informaţii relevante despre tine. Nu menţiona informaţii irelevante, chiar dacă tu crezi că aduc plus valoare CV-ului.
“Să fie un CV clar, uşor de parcurs, nu stufos cu premii şi distincţii din şcoala generală. Am vazut multe CV-uri care cuprind pagini întregi de astfel de distincţii, care obosesc şi nu adaugă neaparat valoare reală acelui CV. Candidaţii trebuie să se gândească şi la timpul pe care îl are la dispoziţie cel care parcurge un CV. Ar fi interesant să aplice tehnica AIDA din publicitate: atenţie, interes, dorinţă, acţiune!”, a spus pentru MONEY.ro Adriana Boşcănici, managing partner la firma de training Trainart.

2. Nu scrie CV-ul într-o limbă pe care nu o stăpâneşti, dacă aplici pentru un job care acceptă doar CV-uri într-o limbă străină, a spus pentru MONEY.ro Mihaela Scarlat, executive researcher la Advice Human Resources.

3. E preferabil să ataşezi fotografii business cu tine.

"Dacă vei candida pentru un post ce implică interacţiune directă cu angajatorul, atunci subiectivitatea e şi mai mare, pentru că oricine vrea să aibă în jur oameni compatibili, cu care să se înţeleagă, care să fie plăcuţi, chiar dacă pentru asta trebuie să facă unele compromisuri legate de competenţele profesionale."

4. Nu trimite CV-ul fără scrisoare de intenţie foarte personalizată. E important să fie succintă, originală, la obiect.

“Valoarea unui CV creşte dacă este însoţit de o scrisoare de intenţie ataşată şi de un mesaj prin care te prezinţi succint şi îţi exprimi dorinţa de a lucra în cadrul respectivei companii. CV-urile trimise fără măcar un mesaj scurt, care să conţină un salut către angajator sunt de cele mai multe ori ignorate”, mai spune Mihaela Scarlat.
A-ţi plagia scrisoarea de intenţie e auto-sabotaj sigur!
“Scrisoarea de intenţie nu trebuie să fie plagiată, copiată de pe internet sau din alte surse, ci trebuie concepută într-un mod în care să-l pună în valoare pe candidat, atât din punct de vedere profesional, cât şi personal”, mai spune ea.
Scrisoarea de intenţie trebuie să aibă ceva inedit, unic, care să capteze atenţia – angajatorii sunt plictisiţi de scrisori de intenţie “tipizate”, cu limbaj de lemn; cu toţii ne dorim să vedem altceva autentic şi despre care putem spune: Interesant! Aş dori să întâlnesc această persoană! Aş recomanda tuturor candidaţilor să îşi ia timp pentru a compune o scrisoare de intenţie scurtă şi inspiraţională, explică Adriana Boşcănici.
Mai mult, scrie CV-ul şi scrisoarea de intenţie inversând poziţiile între tine şi angajator. Imaginează-ţi că tu eşti în rolul angajatorului. Ce ai vrea să vezi într-un CV?
“CV-ul şi scrisoarea de intenţie să fie scrise având în minte ce îşi doreşte angajatorul să vadă (dacă eu aş fi acum angajator, mi-aş alege oare CV-ul? ce aş dori să văd în el? dar în scrisoarea de intenţie?)”, mai spune ea.

5. Un CV scris clar şi coerent te poate aduce în faţa recrutorului, în cel mai fericit caz. Dar decizia de angajare va fi luată în principal funcţie de prestaţia de la interviu, a spus pentru MONEY.ro George Butunoiu, managing partner la George Butunoiu Executive Search.
“Rolul exclusiv al CV-ului este să te facă să fii invitat la interviu, după care nu prea mai contează, locul lui e luat de evaluarea de la interviu”, explică George Butunoiu.

6. Angajatorii vor să afle dacă planurile lor coincid cu ale tale. Dacă nu, următorul!

“Angajatorii vor să surprindă în cadrul interviului dacă persoana se va adapta culturii organizaţionale a companiei, dacă planurile de viitor ale potenţialului angajat coincid cu planurile companiei. Angajatorul trebuie să vadă potenţialul latent al angajatului, cum anume va putea creşte în cadrul cmpaniei în care se va integra, şi cum va ajuta el compania să crească”, explică Mihaela Scarlat.

7. E oficial! Interviul de angajare e subiectiv. Nu miza pe el.

“Interviul este o metodă subiectivă, dacă nu este dublată de alte metode mai obiective, cum ar fi evaluarea personalităţii utilizându-se instrumente consacrate”, spune Mihaela Scarlat.
Decizia de a selecta un candidat pentru o anumită poziţie are o componentă emoţională subiectivă pe care angajatorii pot doar să o limiteze prin interviuri la mai multe centre de evaluare, spune Adriana Boşcănici.
“Plecând de la premisa că toate deciziile pe care le luăm sunt pe bază emoţională, şi selectarea unui candidat are o componentă emoţională, fie că vrem să o recunoaştem sau nu. Însă tocmai pentru a contracara acest aspect există interviuri cu mai mulţi intervievatori, centre de evaluare care pot diminua impactul componentei emoţionale în selectarea unui candidat pentru o poziţie”, explică ea.

8. Fii carismatic la interviu. Foarte probabil să te angajeze.

“S-a demonstrat că persoanele carismatice, destinse au mai multe şanse în a atrage simpatia angajatorului. Pentru că ele inspira încredere, entuziasm si acest fapt va oferi o garantie angajatorului ca ele se vor integra rapid în echipă, că vor putea prelua cu interes noi responsabilităţi”, explică Mihaela Scarlat.

9. Angajatorul are aşteptări predefinite de la candidaţi. Dacă nu eşti agreat de recrutor, sunt şanse mari să nu primeşti jobul.

“Cred că de această variabilă depinde succesul unui interviu. Dacă în timpul interviului un candidat va simţi că nu este agreat, că răspunsurile date nu sunt în corcordanţă cu aşteptările angajatorului, se poate demotiva şi este posibil ca în continuare să ofere raspunsuri din ce in ce mai îndepartate de aceste aşteptări”, spune Mihaela Scarlat.

Dacă vei candida pentru un post ce implică interacţiune directă cu angajatorul, atunci subiectivitatea e şi mai mare, pentru că oricine vrea să aibă în jur oameni compatibili, cu care să se înţeleagă, care să fie plăcuţi, chiar dacă pentru asta trebuie să facă unele compromisuri legate de competenţele profesionale (tehnice), explică George Butunoiu.

10. Trebuie să fii compatibil cu valorile companiei şi s-o demonstrezi la interviu. Alfel, vei fi dat la o parte.

În aproximativ 90% din joburile din top management este relevant dacă eşti agreat de recrutor la interviul de angajare.
“30% la joburile joase şi la care distanţa dintre intervievator şi angajat e mare, 60% pe joburile de middle management şi 90% pe joburile de top management”, explică George Butunoiu.
Variabilele imponderabile ce ţin de inteligenţa emoţională a candidatului cântăresc mai mult în decizia de angajare pe măsură ce aplici pentru poziţii din vârful ierarhiei profesionale.
“Pa masură ce jobul e mai important, în care componenta manageriala e mai consistentă, competenţele tehnice fac din ce in ce mai mult loc profilului managerial (personalitate, inteligenţă, charisma etc.). Or, evaluarea acestor trasături de personalitate e mult mai subiectivă decât evaluarea competenţelor tehnice” explică George Butunoiu.

Companiile recurg la psihologi specializaţi care să identifice ţintit şi să descrie valorile companiei.
“În primul rând compania ar trebui să cunoască care sunt valorile după care se ghidează în mod real. Există companii care apelează la expertiza psihologilor organizaţionali, care prin metode obiective identifică valorile comaniei şi obtine informaţii despre cultura organizaţională”, conchide Mihaela Scarlat.
George Butunoiu spune că e dificil să evaluezi corect şi nedistorsionat compatibilitatea candidatului cu valorile companiei.
“E o evaluare extrem de subiectivă, nu există instrumente foarte obiective pentru aşa ceva. Există unele care îţi pot oferi nişte indicaţii, însă agregarea şi interpretarea rezulatelor, concluziile şi decizia finală sunt legate decisiv de subiectivitatea intervievatorului”, explică el.

Sursa: money.ro

Citeste mai mult...

Top 10 motive pentru a renunţa la Facebook

Dan Yoder este un antreprenor din SUA şi vicepreşedite la compania de social media Border Stylo din Hollywood. El a renunţat la contul său de pe Facebook şi va sfătuieşte să faceţi la fel. Iată 10 motive pentru care antreprenorul vă recomandă să renunţaţi la contul vostru.


10. Termenii şi condiţiile Facebook sunt avantajoase pentru Facebook

Să începem cu începutul. Termenii şi condiţiile Facebook impun deţinerea de către reţeaua de socializare a datelor tale personale (secţiunea 2.1), însă dacă nu le actualizezi la timp şi nu sunt corecte (secţiunea 4.6), contul tău ar putea fi suspendat (secţiunea 14). Ai putea argumenta că termenii nu fac altceva decât să protejeze interesele Facebook şi că nu sunt puse în practică, însă în contextul altor activităţi, această apărare este destul de slabă. În esenţă, clienţii lor sunt nişte angajaţi neplătiţi care pot forma baze de date pentru publicitate.

9. CEO-ul Facebook este recunoscut pentru comportamentul său neetic

De la chiar începuturile Facebook, etica lui Mark Zuckerberg a fost pusă la îndoială. Potrivit BusinessInsider.com, se folosea de datele utilizatorilor Facebook pentru a afla parole de email, pe care le folosea cu scopul de a citi mesajele private ale rivalilor săi, pentru a-i discredita. Aceste afirmaţii, deşi nedovedite şi destul de vechi, ridică totuşi semen de întrebare la adresa eticii CEO-ului celei mai mari reţele de socializare din lume. Totuşi, afirmaţiile par convingătoare, dacă ţinem cont de faptul că Facebook a ales să se lipsească de 65 de milioane de dolari pentru a-şi soluţiona un proces în care Zukenberg era acuzat că a furat idea privind Facebook.

8. Facebook a declarat război deschis împotriva confidenţialităţii

“Oamenii nu numai că se simt din ce în ce mai confortabil împărtăşind mai multe informaţii dar o fac din ce în ce mai deschis cu mai mulţi oameni. Această normă socială este ceva ce a evoluat în timp”, a spus fondatorul şi CEO-ul Facebook anul trecut, apărând schimbările privind politica confidenţialităţii. În esenţă, asta înseamnă că Facebook nu vrea doar să ştie totul despre tine şi să deţină date, dar să le facă disponibile pentru toată lumea. Ceea ce nu ar fi neapărat lipsit de etică, însă…

7. Facebook foloseşte metode clasice de wrestling

În timp ce comunică dezvoltatorilor de site-uri cum să-şi acceseze datele personale cu noile API (Application Programming Interface - interfeţe pentru programare de aplicaţii), sunt relativ tăcuţi când vine vorba despre explicarea implicaţiilor către membri, ceea ce reprezintă o tehnică clasică de bait-and-switch (terminologie wrestling - un promoter sau un wrestler îi face pe fani să creadă că se va întâmpla un anumit lucru, dar acţionează în aşa fel încât lucrurile iau o cu totul altă turnură, spectatorii fiind surprinşi într-un mod plăcut sau neplăcut, devenind confuzi şi dezamăgiţi. De exemplu, Jerry Lawler trebuia să se lupte cu Bret Hart la SummerSlam 1993, dar Lawler a simulat o accidentare şi l-a trimis în ring în locul său pe clovnul Doink).

Facebook te face să împărtăşeşti informaţii pe care nu le-ai divulga în mod normal, apoi le face publice. Atâta vreme cât Facebook activează într-un business care trăieşte din monetizarea informaţiilor personale în scopuri de publicitate, acest fapt se traduce în păcălirea utilizatorilor ca să ofere informaţii personale. Acesta este motivul pentru care Facebook este mai nociv decât Twitter din acest punct de vedere: Twitter are cele mai simple clauze de confidenţialitate iar clienţii ştiu de la început că postările lor sunt publice. De aceea, autoritatea americană de protecţie a consumatorilor, The Federal Trade Commission (FTC), este adesea apelată de utilizatori Facebook care depun plângeri împotriva reţelei de socializare (şi câştigă).

Urmăreşte aici cronologia schimbărilor politicii privind confidenţialitatea datelor personale de pe Facebook înregistrată de Electronic Frontier Foundation (EFF), o organizaţie non-profit pentru protejarea drepturilor asupra conţinutului digital.

6. Facebook este o companie agresivă

Când Pete Warden a demonstrat cum funcţionează sistemul bait-and-switch (prin schimbările aduse politicii de confidenţialitate, datele personale au fost făcute publice în mod ilegitim), Facebook l-a dat în judecată. Acest lucru s-a intamplat imediat după ce compania a anunţat lansarea sistemului Open Graph API - o platformă care permite dezvoltatorilor parteneri să caute pe Facebook informaţii despre utilizatori şi obiecte pentru a le oferi servicii, optiuni si oferte personalizate pe gusturile si interesele lor, chiar daca acesti utilizatori nu au vizitat niciodata inainte siteurile cu pricina. Informaţiile despre membrii Facebook pot fi astfel accesate simplu prin linkuri de tipul: http://graph.facebook.com/it4fans.ro/muzică.

Deci, de ce să dai în judecată un dezvoltator software independent, un antreprenor novice pentru că a dezvăluit nişte date când vrei tu însuţi să faci acest lucru? Agenda reală a reţelei de socializare este foarte clară: nu vor ca membrii lor să ştie cât de multe date sunt disponibile. Una este să vorbeşti cu dezvoltatorii despre cât de eficientă va fi această furnizare de date şi alta să vezi ce înseamnă în sensul în care oricine poate descărca şi încărca aceste informaţii.

5. Chiar şi datele personale sunt vizibile

Toate datele personale sunt făcute publice odată ce instalezi aplicaţii, ceea ce înseamnă nu doar că ai încredere în Facebook, dar şi în dezvoltatorii aplicaţiilor, mulţi dintre ei fiind companii mult prea mici ca să-şi facă griji privind securitatea datelor tale şi poate mult mai lipsiţi de etică decât Facebook. Practic, toate datele tale pot fi considerate publice, cu excepţia situaţiei în care nu foloseşti niciodată aplicaţii Facebook. Odată cu implementarea OpenGraph API nu-ţi pui încrederea doar în Facebook, ci în întreg ecosistemul Facebook.

4. Facebook nu este competentă tehnic

Poţi avea încredere în competenţele tehnice ale Facebook? Recenta introducere a butonului “Like” a facilitat accesul spamerilor la accesul către feed şi şi posibilitatea de a-ţi umple mailul cu spamuri. Acesta este doar un exemplu din multe altele, ca afişarea accidentală a datelor personale ale utilizatorilor sau cross-site scripting-ul, una din cele mai răspândite vulnerabilităţi în aplicaţiile web, a cărei remedieri a durat câteva săptămâni.

3. Este extrem de dificil să-ţi ştergi contul

Una este să să publici date personale, sau să determini utilizatorii să facă asta, însă după ce ai realizat că ai îngiţit destule, este destul de greu să-ţi ştergi contul de pe Facebook. Oricum, ei nu şi-au luat niciun angajament că-ţi vor şterge contul şi orice aplicaţie pe care ai folosit-o va fi păstrată, de asemenea. Pe deasupra, ştergerea contului este incredibil de derutantă. Când intri în secţiunea de setări ale contului tău, ai opţiunea de dezactivare a contului, ceea ce nu este acelaşi lucru cu ştergerea lui. Dezactivarea înseamnă că pozele tale pot fi încă văzute iar tu vei primi în continuare spamuri de la Facebook. De fapt, trebuie să optezi pentru a nu mai primi mailuri, ca parte a dezactivării contului, un detaliu pe care-l poţi scăpa cu uşurinţă, întrucât logic ar fi că dacă ţi-ai şters contul, nu mai primeşti nici mailuri. În final, în momentul în care re reloghezi, va fi ca şi când nu s-a întâmplat nimic. Pentru a şterge efectiv contul, trebuie să găseşti un link “îngropat” în secţiunea “help”. (îngropat implică necesitatea de a da cinci click-uri pentru a ajunge la el). Practic, Facebook încearcă să-şi păcălească utilizatorii să le folosească datele personale chiar şi după “ştergerea contului”.

2. Facebook nu prea susţine ideea de “Open Web”

Aşa numitul Open Graph API se numeşte “open” (deschis) pentru a-şi ascunde caracteristica sa fundamentală, care este una închisă. Este destul de trist că ideea principală este ca Facebook să culeagă date personale despre utilizatori cât mai lesne posibil. Şi mai trist este că majoritatea utilizatorilor nu vor avea cea mai vagă idee că aceste date sunt publice iar cei de la Facebook pretind să fie proprietarii de drept ai acestor date şi se doresc a fi singura sursă de furnizare a lor. Apoi, sunt atât de lipsiţi de ingeniozitate încât să-şi numească aplicaţiile “open”, în timp ce toate informaţiile sunt în proprietatea Facebook. O implementare cu adevărat deschisă ar funcţiona cu orice reţea am dori şi ar arăta în genul OpenLike. În mod similar, Facebook pretinde că susţine modul OpenID, promovând, în acelaşi timp, o alternativă proprie, Facebook Connect.

O implementare cu adevarat deschisa ar putea lucra cu oricare retea sociala am dori, si va arata ceva de genul OpenLike. In mod similar, Facebook te face sa crezi ca sustine si pune in aplicare modul OpenID, promovand in acelasi timp o alternativa proprie, numita Facebook Connect.

1. Facebook este inutil

Cu ferme, războaie ale mafiei, ştiri “de top” (care sunt întotdeauna greşite), setări de confidenţialitate, reclame enervante şi mii de aplicaţii fără sens, Facebook este complet inutil şi cu nimic mai bun decât alte reţele. Probabil că personalizarea este mai bună decât în alte reţele (deşi schimbarea culorilor şi a temelor pentru personalizarea paginii reprezintă un semn de întrebare), însă navigarea este ridicolă. Să nu mai vorbim despre cât de încet se încarcă pagina de feed. Din acest punct de vedere, nu există ceva mai enervant decât Facebook. Facebook este hotărât să-şi însuşească fiecare caracteristică a celorlalte reţelele de socializare într-o încercare de cucerire a internetului. În timp ce Twitter nu este cel mai util lucru din lume, cel puţin nu încearcă să reprezinte centrul universului pentru toată lumea.

(Sursa: gizmodo.com)

Citeste mai mult...

Jumatate din angajati ar pleca din firma in care lucreaza. Problema e ca nu au unde sa se duca

Aproape jumatate din angajati si-au pierdut increderea in actualul angajator, iar 46% din acestia ar pleca din companie la prima oferta de job venita din partea altei companii, arata rezultatele a trei studii realizate la nivel international.

Companiile ar trebui sa renunte la structurile de management invechite din organizatie, caracterizate printr-un comportament tiranic al managerilor si sa le inlocuiasca cu o democratizare a fortei de munca, sfatuiesc specialistii in resurse umane.

"Multe companii au inca modele de ierarhizare invechite, in regim militaresc. Renuntarea la cateva principii si munca liderilor cu angajatii in stil democratic ar putea ajuta la sporirea angajamentului si a productivitatii acestora", sustine Paul Thomas, profesor la University of Glamorgan.

Astfel, managerii ar trebui sa confere mai multa incredere oamenilor si sa le dea sarcini de o responsabilitate mai mare angajatilor pentru ca acestia sa fie mai atasati fata de companie.

Companiile in care functioneaza vechile modele de management incep sa se piarda in detrimentul acelor firme care se adapteaza la noul climat si care vor avea parte de rezultate pozitive, ca urmare a cresterii performantei angajatilor.



Managerii ar trebui sa renunte la control

Profesorul Thomas a observat ca in cadrul companiilor in care a lucrat cele mai bune rezultate vin din partea angajatilor care se gandesc la ei insisi. Insa pentru a se intampla acest lucru, managerii trebuie sa renunte la control si la autoritate, iar pentru a face asa ceva "ii trebuie mult curaj unui lider".

"Este vorba de altruism, ei renunta la putere, la statut si la control, despre care nu se poate spune ca le aveau cand au ocupat pozitii de lideri. Majoritatea managerilor nu detin cu adevarat controlul companiei, acesta fiind atribuit, in mod realist si tangibil, angajatilor", a mai spus Thomas.

Se pare ca liderii nu sunt capabili nici sa mentina angajamentul personalului angajat, potrivit celor mai recente studii realizate de companiile internationale.

Doua treimi din manageri creeaza in mod constant un climat negativ la locul de munca, ceea ce ii face pe angajati sa se simta frustrati si chiar ofensati, arata un studiu realizat de firma de consultanta Hay.

Sondajul a mai scos la iveala ca in toate companiile in care exista o structura de management rigida pro-cesele si procedurile nu ii motiveaza pe angajati sa aiba initiative, ci mai degraba creeaza obstacole in solutionarea problemelor.

Totodata, jumatate din angajati considera ca nu au autoritatea de a lua decizii cruciale de pe pozitiile in care lucreaza, iar o proportie similara sustin ca se simt descurajati ca urmare a faptului ca nu au participat la luarea unor decizii care le afectau in mod direct munca.



Unu din cinci angajati se simte frustrat la locul de munca

Studiul realizat de Hay mai arata ca doua treimi din managerii britanici creeaza mai degraba un climat negativ de munca in randul angajatilor, in loc sa aduca valoare adaugata in companie.

Unu din cinci angajati britanici se simte frustrat la locul de munca, se confrunta cu o birocratie rigida si cu structuri saracacioase de management, precum si cu o limitare a masurilor menite sa aduca inovatie si productivitate in companie.

"Fenomenul frustrarii angajatilor aduce un risc major companiei, pe langa faptul ca reprezinta o ratare a oportunitatilor de dezvoltare. Intrucat exista o competitie foarte mare in gasirea celor mai buni angajati, eforturile depuse de companie pentru a-si loializa personalul vor fi risipite daca nu sunt sustinute de un mediu de lucru adecvat", spune Ben Hubbard, director regional in cadrul unei divizii a companiei Hay.

O alta descoperire in urma studiului arata ca managerii au gresit atunci cand au conceput responsabilitatile pe care le au angajatii de pe anumite pozitii si ca nu au reusit sa valorifice abilitatile acestora. Mai mult de o treime din angajatii intervievati cred ca nu-si folosesc in cel mai performant mod talentele.

"Liderii trebuie sa se asigure ca perioada de induction, programele de dezvoltare a angajatilor si structurile de suport din companie sunt menite sa mentina oamenii potriviti pe pozitiile potrivite la timpul potrivit", a mai spus Hubbard.



Aproape jumatate din lideri isi demotiveaza angajatii



Cercetarile realizate la nivel international arata ca mai mult de jumatate din senior manageri au esuat in tentativa de a genera un climat de performanta ridicata in randul angajatilor.

Mai mult decat atat, rezultatele unui studiu realizat la nivel global pe un esantion de peste 3.100 de lideri care activeaza in 12 industrii arata ca aproape jumatate din manageri creeaza climat de lucru care ii demotiveaza pe angajati, in timp ce doar 15% au generat doar o atmosfera neutra la locul de munca.

Numai unu din patru lideri a fost capabil sa creeze un climat organizational prin care angajatii sa aiba performante inalte, iar 20% din manageri au reusit sa genereze o atmosfera de lucru care sa genereze o crestere moderata a performantei in companie.

"Angajatii frustrati cauta o modalitate prin care sa se descurce mai bine la locul de munca, iar managerii joaca un rol important pentru ca ei sa faca asta. Liderii ar trebui sa inlature barierele procedurale si birocratia excesiva, sa le ofere angajatilor instrumentele, tehnologia si informatiile, sprijinul si alte resurse de care mai au nevoie pentru a fi eficienti la locul de munca", a mai spus Hubbard.


Citeste mai mult...

Sfatul specialistului: Cum sa va motivati angajatii in timpul recesiunii

Din studii internationale, precum si din experienta KPMG reiese ca, in medie, la 10.000 de dolari (6.700 de euro) cheltuieli cu salarizarea personalului 3.400 de dolari (2.350 de euro) se pierd din cauza productivitatii scazute a angajatilor lipsiti de motivatie.

Cum poti mentine insa motivatia angajatilor la un standard inalt, in timp ce reducerea costurilor se impune in conditiile actualei situatii economice? Pe langa perspectivele de dezvoltare a carierei si calitatea mediului de lucru, pachetul salarial este unul dintre factorii determinanti in satisfactia profesionala.

Este adevarat ca majoritatea salariatilor prefera un bonus in bani pe care sa-l poata folosi cum vor. Bonusul in bani nu aduce insa niciun avantaj fiscal, fiind supus impozitului pe venit si contributiilor stan dard de asigurari sociale, atat la nivelul angajatului, cat si la nivelul angajatorului.

Singura alternativa care ar putea contrabalansa atractia bonusului in bani ar fi probabil ca salariatilor sa li se dea posibilitatea sa primeasca bunuri sau servicii in functie de nevoile si preferintele lor.

Nu toti salariatii isi doresc aceleasi lucruri, iar preferintele lor pot diferi semnificativ in functie de nivelul veniturilor, varsta, stare civila etc. De exemplu, unii pot fi interesati sa investeasca intr-un fond de pensii private, cu scopul de a economisi pe termen lung. Conform datelor Comisiei de Supraveghere a Sistemului de Pensii Private, o analiza demografica printre clientii fondurilor de pensii facultative arata ca cel mai bine reprezentata categorie a participantilor (10% din totalul celor 88.000 de participanti) este aceea a femeilor cu varsta cuprinsa intre 35 si 39 de ani. Pe de alta parte, familiile cu co pii mici prefera cadourile pentru copii acordate la anumite ocazii, rambursarea costurilor cu gradinita sau tichetele de cresa, in timp ce tinerii sunt motivati de utilizarea masinilor companiei.

Trebuie mentionat ca in ultimii ani angajatorii s-au intrecut in a oferi angajatilor pachete salariale tot mai cuprinzatoare, pentru a face fata nevoii crescute de personal calificat de pe piata fortei de munca la nivelul de atunci. Acum, pachetele extrasalariale construite atunci se dovedesc foarte costisitoare pentru an ga jatori, iar o reducere dramatica a acestora creeaza dezamagire si nemultumire in randul angajatilor. Pachetele flexibile de beneficii sunt o forma de remunerare a angajatilor care cunoaste un succes crescand in randul angajatorilor din alte tari. Studii internationale arata ca, Marea Britanie, de exemplu, 28% din angajatori ofera pachete flexibile de beneficii, iar 71% se gandesc sa o faca in viitorul apropiat. Multe companii care nu au implementat pachetele flexibile de beneficii intentioneaza sa o faca acum, situatia economica actuala si evident reducerea costurilor fiind cauza principala. Conducatorii companiilor sunt presati sa reduca costurile, si in multe domenii de activitate unul dintre costurile preponderente este cel cu remunerarea salariatilor. In acelasi timp, la nivelul departamentului de resurse umane exista temerea ca angajatii ar putea pierde din motivatie ca urmare a lipsei stimulentelor extrasalariale si limitarii castigurilor bazate pe performanta, ceea ce ar duce la efecte negative pe termen mediu si lung. In companiile ai caror angajati lucreaza direct cu clientii, efectul demotivarii angajatilor se va reflecta negativ in calitatea serviciilor prestate fata de clienti. Acest fapt poate duce la scaderea portofoliului de clienti, iar pe termen lung intreaga activitate a companiei ar putea fi periclitata. In acest context, pachetele flexibile de beneficii sunt un produs adaptat la contextul economic actual, pentru ca ele aduc un dublu avantaj, si anume mentinerea motivatiei angajatilor la un nivel satisfacator fara a creste costurile salariale, avand in vedere ca majoritatea beneficiilor incluse in pachetele flexibile au un tratament fiscal favorabil din perspectiva impozitului pe venit si a contributiilor de asigurari sociale. Dar lista avantajelor pachetelor flexibile de beneficii nu se incheie aici si ar putea continua astfel:

* Angajatilor li se da puterea de a decide asupra pachetului lor salarial si apreciaza faptul ca parerea lor conteaza
* Familiile in care ambii parteneri au cariere profesionale au posibilitatea sa evite duplicarea aceluiasi tip de beneficiu (de exemplu, daca unul primeste tichete de vacanta, celalalt poate alege pensii facultative)
* Pachetele flexibile de beneficii ajuta nu doar la motivarea angajatilor, ci si la retentia acestora in companie (criteriu care castiga un loc din ce in ce mai important in clasificarea angajatorilor de top).

Pentru a avea o implementare eficienta si cu rezultate evidente pe termen scurt, exista cativa pasi strategici de urmat de catre fiecare companie interesata, incepand cu o faza de analiza initiala a beneficiilor acordate angajatilor in prezent, proiectarea noilor pachete de beneficii si implementarea optiunilor exprimate de angajati pentru aceste pachete in sistemul local de salarizare, pasi in care companiile pot solicita asistenta unor consultanti de specialitate.

Sursa: zf.ro

Citeste mai mult...

Topul ţărilor cu cele mai atractive oferte de angajare pentru români

Companiile din mai multe ţări din Europa au planuri serioase de angajare la începutul acestui an, potrivit specialiştilor în recrutare, multe dintre ofertele de joburi sunt adresate românilor. Citiţi care sunt domeniile cu cele mai multe locuri de muncă disponibile, în ce condiţii şi pe salarii se poate munci în aceste state.


1.Norvegia

Angajatorii din Norvegia sunt cei mai optimişti din Europa în ceea ce priveşte intenţiile de recrutare la început de an, iar Oslo este oraşul european cu cele mai multe oportunităţi de angajare, aproape 40% dintre firme au intenţii de recrutare, potrivit unui studiu al firmei de recrutare Manpower. Cele mai multe oferte de angajare vin din domeniile finanţe, asigurări, imobiliare şi consultanţa de business. Românii mai pot munci în Norvegia în domeniile IT şi petrol şi gaze. Alina Sletten, general manager al Noro Consulting Services, firmă de recrutare specializată în plasare de personal în ţările nordice, spune că spre deosebire de perioada precedentă, angajatorii din acestă ţară nu mai vor personal cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată, ci caută colaboratori pentru proiecte de trei până la şase luni. “Pe contracte de muncă pe perioadă nedeterminată se mai angajează în prezent doar muncitorii străini care vorbesc limba ţării respective. Pentru contractele de colaborare sunt suficiente cunoştinţele avansate de limba engleză”, explică Sletten. În ceea ce priveşte salariile, acestea sunt mult mai mari decât cele oferite la noi. Inginerii pot câştiga între 4.000 şi 10.000 de euro pe platformele petroliere, specialiştii IT au venituri lunare între 4.100 şi 7.000 de euro, iar muncitorii calificaţi pot primi şi ei până la 7.000 de euro pe lună. Pentru a munci în regiunea scandinavă, candidaţii trebuie să deţină un atestat internaţional, să susţină o probă de lucru şi să fi lucrat cel puţin trei ani pe o poziţie anterioară.

Norvegia se numără printre ţările cu cele mai mici rate ale şomajului din Europa, 3,2%. Vârsta minimă de angajare în acest stat este de 18 ani, angajaţii trebuie să lucreze minimum 37,5 ore pe sâptămână şi au dreptul la 25 de zile de concediu de odihnă anual.

2.Germania

În Germania, cele mai multe locuri de muncă sunt în finanţe şi în sectorul imobiliar, sectorul hotelier, silvicultură şi comunicaţii. Potrivit site-ului Tjobs.ro, 8% dintre ofertele de joburi pentru români vin din Germania. În prezent, în această ţară sunt disponibile peste 600 de joburi, pe lângă domeniile menţionate, românii mai pot aplica pentru joburi în sectorul medical, auto, construcţii şi restaurante. Salariile variază între 600 şi 4.000 de euro, în funcţie de domeniu şi de specializare. În Germania se lucrează în medie 40 de ore pe săptămână, iar angajaţii au dreptul legal la 20 de zile de concediu de odihnă pe an. Rata şomajului în această ţară este de 7,5%.

3.Grecia

Românii mai pot aplica, în acest moment, pentru 400 de joburi în Grecia, ţară în care 14% dintre angajatori caută personal în acest început de an. Cele mai multe joburi sunt în agricultură, vânătoare, sivicultură, pescuit, dar şi în finanţe, asigurări, restaurante şi turism. Salariile variază între 600 şi 1.600 de euro pe lună, concediul este de 20 de zile pe an, iar angajaţii muncesc până la 40 de ore pe săptămână.

4.Suedia

Firmele din Suedia caută, în special muncitori calificaţi în construcţii, şoferi, personal medical, ospătari şi bucătari, dar şi IT-şti şi ingineri. Şoferii pot câştiga până la 2.500 de euro, în timp ce IT-ştii şi ingineri pot ajunge la salarii de 4.000 de euro lunar. Rata şomajului este destul de ridicată 8,9%, iar programul de lucru este de 40 de ore pe săptămână. Potrivit unui studiu realizat de British Council, Suedia este ţara europeană care îşi tratează cel mai bine imigranţii şi îi ajută cel mai mult să se integreze.

5.Franţa

În Franţa cele mai multe joburi sunt disponibile în hoteluri şi restaurante, dar şi finanţe, asigurări, real estate şi consultanţă de business. Firmele din această ţară mai caută şi medici, muncitori calificaţi şi ingineri. Medicii pot câştiga lunar peste 5.000 de euro, în timp ce salariul unui muncitor calificat poate ajunge până la 1.600 de euro. Şomajul în Franţa este de 10%, cei care vor să meargă să lucreze în această ţară ar trebui să ştie că se munceşte 35 de ore săptămânal, iar concediul de odihnă este 25 de zile pe an.

6.Austria

Şanse de angajare sunt şi în Austria, în acest moment sunt disponibile peste 100 de joburi prin intermediul TJobs. Companiile din această ţară caută personal calificat în zidărie, tinichigerie, ospătari, dar şi medici şi specialişti IT. Salariile încep de la 600 de euro şi pot depăşi 5.000 de euro lunar în cazul medicilor specialişti. În Austria se munceşte 40 de ore pe săptămână, concediul de odihnă este de 25 de zile pe an, iar rata şomajului a ajuns, în prezent, la 5,4%.

7.Elveţia

Românii mai pot munci în Elveţia, unde 10% dintre firme vor să facă angajări. Cele mai multe oportunităţi sunt în intermedieri financiare, asigurări, real estate, consultanţă de business, hoteluri şi firme de catering. În hoteluri şi restaurante românii pot câştiga până la 1.600 de euro lunar. Cele mai mari salarii pe care le pot primi românii în aceată ţară sunt în sectorul medical, medicii specialişti în cardiologie sau radiologie pot câştiga până la 5.000 de euro pe lună. În Elveţia, se lucrează 45 de ore pe săptămână, angajaţii au dreptul la 20 de zile de concediu pe an. Acest stat are una dintre cele mai scăzute rate ale şomajului, de 4.3%.

8.Polonia

În Polonia, şapte sectoare de activitate au intenţii pozitive de angajare, astfel joburi disponibile sunt în sectorul public, transport, comunicaţii, finanţe, asigurări, real estate, consultanţă de business. În prezent, oferta de joburi pentru români în Polonia vizează personal calificat în zidărie, potrivit Tjobs. Salariile pentru această categorie de personal variază între 1.000 şi 1.200 de euro pe lună. În această ţară se lucrează 40 de ore pe săptămână, numărul de zile de concediu este de 20, iar rata şomajului atinge în prezent 8,9%.

Printre ţările unde nu există şanse de angajare în prima parte a acestui an se numără, Spania, Irlanda şi Italia. În acelaşi timp, previziuni de recrutare pesimiste se înregistrează şi în rândul firmelor din Belgia, Marea Britanie, Olanda şi Ungaria.

Sursa: realitatea.net

Citeste mai mult...

Paradox de criză: Companiile caută angajaţi fără experienţă

Paradox de criză: Companiile caută angajaţi fără experienţă. Candidaţii “ieftini”, fără experienţă şi cu pretenţii salariale modeste sunt trendul pe piaţa de recrutare în al doilea an al crizei. Salariul de entry-level a scăzut cu 100 de euro în medie, în 2009, comparativ cu 2008, şi, paradoxal, pentru angajatori nu este relevant nici dacă ai o diplomă de studii superioare, nici specializarea, în cazul în care ai absolvit totuşi o facultate.

Deşi piaţa locală a forţei de muncă este invadată de candidaţi specializaţi care pot fi "achiziţionaţi" cu salarii modeste, pentru că mingea e în "terenul" angajatorilor, în al doilea an al crizei, companiile vor să angajeze oameni fără experienţă, pentru că sunt mai ieftini, potrivit unui sondaj al site-ului de recrutare Myjob.

“Per total, criza a adus scăderea pretenţiilor salariale declarate de către candidaţi: pentru un job de entry-level în vânzări, să spunem, media cerută în 2009, respectiv 2010 este de 200-300 de euro, faţă de 400-450 de eurocât era în 2008. În acelaşi timp, angajatorii preferă să recruteze candidaţi fără experienţă tocmai din acest motiv, sau recrutează în continuare specialişti, însă oferta salarială este mai mică faţă de anii pre-criză”, a declarat pentru MONEY.ro Adela Râpeanu, communication expert la Myjob.

Sondaj Myjob: Doar 11,2% dintre români cred că studiile superioare facilitează obţinerea unui loc de muncă

Circa 57,84 dintre românii participanţi la sondajele site-ului de recrutare Myjob cred că pentru angajatori nu contează diploma sau studiile, ci mai degrabă experienţa acumulată în muncă. Doar 13,41% spun ca este relevant să ai o diplomă, indiferent de facultatea absolvită, pentru a te angaja, în vreme ce 11, 21% dintre participanţii la sondaj cred că studiile superioare nu îi ajută în niciun fel în obţinerea unui job, explică Adela Râpeanu.

Soluţia? Medic în Germania cu 40.000 de euro pe an

Cele mai mari câştiguri salariale în Uniunea Europeană, din ofertele disponibile pe site-ul de recrutare Myjob vizează medicii, constructorii de ambarcaţiuni şi recepţionerii români, relativ la nivelul de salarizare din România.
Astfel că, un medic specialist român care lucreză în Germania pleacă de la un salariu anual de 40.000 de euro care poate ajunge la 75.000 de euro, un lucrător în industria navală câştigă în Norvegia peste 2000 de euro pe lună, în timp ce o recepţioneră, un barman sau o ospătăriţă care lucreză în Grecia sau Cipru, câştigă între 800 şi 1200 de euro, mai spune reprezentantul Myjob.

Din ce regiuni provin medicii de 40.000 de euro pe an, care muncesc în Germania?

Aplicanţii provin în principal din Cluj-Napoca şi Sibiu, în timp ce inginerii navali provin din Constanţa.

Variabilele ce influenţează salariul de două cifre

Salariul depinde de experienţă, plus-valoarea pe care munca ta o poate aduce companiei, de legislaţia muncii, de abilităţile tale de negociator şi de “disponibilitatea” firmei.

Românul supraspecializat dă Spania pe Germania sau ţările nordice

“Acum, românii se îndreaptă către state precum Germania, Franţa, Olanda sau ţările nordice, pentru joburi care necesită un nivel ridicat de specializare sau experienţă. De asemenea, atât cererea, cât şi oferta de ingineri sau alt tip de specialişti în domeniul petrolier s-a dublat şi chiar triplat în ţări din Orientul Mijlociu precum Emiratele Arabe Unite, Oman sau Qatar”, mai spune Adela Râpeanu.

Pe piaţa de recrutare online mai activeză jucători ca BestJobs şi eJobs.

Citeste mai mult...

Pensionarea la 67 de ani, obiectivul statelor europene

La presiunea crizei, a creşterii deficitelor publice şi a şomajului, reforma pensiilor a revenit în fruntea agendelor europene.

Presată de pieţele îngrijorate de riscul extinderii crizei din Grecia, Spania a anunţat la sfârşitul lunii ianuarie un plan de austeritate şi creşterea vârstei de pensionare de la 65 la 67 de ani.
Măsura este totuşi departe de fi unanim acceptată, informează cotidianul francez Le Figaro. Potrivit unui sondaj publicat săptămâna trecută de ziarul El Pais, 84% dintre spanioli s-ar opune acestei măsuri. Sindicatele au făcut apel la o zi de mobilizare pe 23 februarie.
Reforma pensiilor face parte din măsurile drastice prevăzute de Grecia pentru a diminua deficitul bugetar. Guvernul a propus creşterea vârstei medii de pensionare, la 63 de ani până în 2015. Olanda a prezentat şi ea în octombrie un proiect pentru ieşirea la pensie la 66 de ani (de la 65) până în 2020 şi la 67 în 2025.

În Danemarca, vârsta de 67 de ani este deja o realitate din 2007, ca şi în Norvegia, unde se poate totuşi ieşi anticipat la pensie la 62 de ani. În schimb, Finlanda – care prevedea în martie 2009 să crească vârsta de pensionare de la 63 la 65 de ani – a trebuit să dea înapoi, sub presiunea sindicatelor.
În ceea ce priveşte Suedia, oamenii ies la pensie la 65 de ani încă din 1976, iar marea reformă, rezultatul unui vast consens social care a introdus o doză de capitalizare, datează din 1998.

Dat fiind îmbătrânirea populaţiei, creşterea vârstei de pensionare tinde să se generalizeze, cu atât mai mult cu cât căderea Burselor a slăbit sistemele private de pensii. Confruntată cu una din cele mai scăzute rate de fertilitate din Europa, alături de Spania, Germania a hotărât în 2007 o creştere progresivă a vârstei de pensionare, din 2012, până la 67 de ani, în 2029, în afara salariaţilor care au cotizat deja 45 de ani.

O altă tendinţă este alinierea vârstei de pensionare a femeilor la cea a bărbaţilor. Este cazul PortugalieĘ în Italia este vorba doar de funcţionari, iar în Marea Britanie, unde diferenţa între femei (60 de ani) şi bărbaţi (65 de ani) va dispărea în 2020, vârsta legală de pensionare va fi în 2045 de 68 de ani.
Rămâne de văzut în ce măsură companiile vor intra în joc, cât timp vor păstra salariaţii ajunşi la vârsta pensionării, ţinând seama că mai peste tot unii îşi încetează activitatea înaintea vârstei de pensionare, încheie cotidianul francez Le Figaro.

Sursa: financiarul.ro

Citeste mai mult...