Se asorteaza cu:
Te interesează ţinutele, vezi şi următorul blog: Click aici
Citeste mai mult...
Exodul creierelor: aproape 30% dintre românii care au plecat din ţară în 2010 sunt supracalificaţi
Exodul creierelor: aproape 30% dintre românii care au plecat din ţară în 2010 sunt supracalificaţi
Peste 20 de mii de români care au plecat la muncă în străinătate în prima jumătate a lui 2010 au studii superioare. Dintre aceştia, cei mai mulţi lucrează domeniile pentru care s-au pregătit: sănătate, inginerie şi IT, au spus pentru MONEY.ro reprezentanţii site-ului specializat în recrutare de personal în străinătate Tjobs.ro. Circa 72 de mii de români au plecat la muncă în străinătate doar în primul semestru al lui 2010, potrivit celei mai recente statistici realizate de site-ul Tjobs.ro.
Peste 32 de mii de persoane cu studii superioare au aplicat la joburi în străinătate în prima jumătate a lui 2010, a spus pentru MONEY.ro Călin Ştefănescu, managing director al site-ului de recrutare Tjobs.
Din cei peste 32 de mii licenţiaţi care au aplicat la un loc de muncă în străinătate, peste 20 de mii au fost acceptaţi şi au încheiat un contract de muncă pentru un job în afară.
“20.761 de persoane cu studii superioare au semnat contracte de muncă în perioada 1 ianuarie – 30 iunie 2010”, mai spune Călin Ştefănescu.
Din cei 20 de mii de licenţiaţi care muncesc în străinătate, peste 15 mii au acceptat joburi care solicită studii superioare, conform calificării lor.
Cei mai mulţi lucrează în sănătate (circa 5.000), inginerie ( peste 3.500), IT (peste 3.000) şi consultanţă/management (peste 2.000).
Doar 5.200 de români cu studii superioare au acceptat joburi sub pregătirea lor. Cele mai vânate domenii au fost cel hotelier, taximetrie şi agricultură.
Exodul în cifre
* 27% dintre românii care au plecat la muncă în străinătate în prima jumătate a lui 2010 au studii superioare (20 de mii români din 72 de mii);
* 75% dintre românii licenţiaţi care muncesc în străinătate au joburi care solicită studii superioare (15 mii de români din 20 de mii);
* Doar 26% dintre românii licenţiaţi care au plecat din ţară au acceptat joburi sub pregătirea lor (5.200 de români din 20 de mii).
Sursa: tjobs.ro
Citeste mai mult...
Cum ajungi cu adevarat un lider: "Fii tu insuti, dar cu un motiv"
Orice lider, indiferent de modelul de leadership pe care il aplica, trebuie sa aiba 3 calitati de baza: sa fie pasionat, empatic si sa inspire incredere, in opinia specialistului Anthony Silard. "Pentru a fi lider trebuie sa fii tu insuti, dar cu un motiv", spune acesta.El si-a prezentat cartea Leadership Total, in cadrul unui work-shop organizat de Fundatia Post-Privatizare si editura Curtea Veche.
"Potrivit unor sondaje realizate angajatii apreciaza cel mai mult la un lider sinceritatea, viziunea si puterea de a-i inspira pe cei din jur. Pornind de la aceste rezultate si de la calitatile managerilor cu care am lucrat, am realizat ca orice lider trebuie sa aiba 3 calitati: pasiunea, empatia si increderea pe care o inspira. Trebuie vazut cum sunt acestea integrate in stilul de management", spune Silard, trasand cateva din ideile principale care se regasesc si in cartea sa.
"Nu exista raspuns corect sau gresit cand discutam despre modele de lideri de succes, pentru ca fiecare trebuie sa isi dezvolte propriile calitati. Liderul este conducatoul unei corabii, el trebuie sa ii faca pe oameni sa urce in acea corabie si sa-l urmeze in calatoria sa", spune specialistul american.
Care sunt principiile pe care un manager trebuie sa le urmeze pentru a fi un lider pentru echipa sa? Pentru fiecare dintre cele 3 calitati, Silard a schitat cateva directii prin care managerii pot sa devina lideri in ochii celor din jur. Cum iti manifesti pasiunea?
Spune-ti povestea
"Povestea ii inspira pe oameni, este raspunsul la intrebarea 'tu de ce faci asta?'. Un CV inseamna informatie, dar nu asta inspira, ci povestile din spatele alegerilor pe care le-au facut", spune Silard. Specialistul adauga ca in general, pasiunea unui lider este data de suferinta.
"Am vorbit la un moment dat in fata unor studenti si le-am spus ca singurul lucru la care se pot astepta cu siguranta in viitor este suferinta. Din suferinta vine pasiunea fata de un lucru si viziunea", a mentionat Silard. El a dat ca exemplu cazul realizatorului american John Walsh (prezentatorul emisiunii America's most wanted), care a realizat show-ul TV dupa ce copilul sau a fost rapit dintr-un mall din Florida.
Descopera-ti motivatia altruista
"Intrebati-va de ce mergeti in fiecare zi la birou. Imagineaza ca mergi alaturi de un 'tu la 80 de ani', gandeste-te ce ar spune despre deciziile si alegerile tale", ii sfatuieste Silard pe manageri.
Cum functioneaza empatia?
Intra pe usa lor, ca sa iasa pe usa ta
"In SUA, toata lumea se intereseaza de situatia economica. Pentru un manager este important cum conduci in acesta economie, asa ca el trebuie sa fie empatic fata de nevoile clientului. Un exemplu este Hyundai, care a lansat o campanie prin care oricine isi achizitioneaza o masina o poate returna intr-un an, daca isi pierde locul de munca, fara a i se pune nicio alta intrebare", spune Silard.
In interiorul organizatiei trebuie sa existe o viziune atat de larga incat sa poata ingloba toate viziunile personale din cadrul acesteia.
Intreaba-te de ce lucreaza un angajat pentru tine si asculta cel putin tot atat cat vorbesti
Este important ca atunci cand vorbesti cu un partener, coleg sau angajat, sa nu existe obiecte intre cei doi interlocutori. De asemenea, pentru a reusi sa-i asculte pe cei din jur, managerii trebuie sa-si imagineze ca se uita la un film interactive atunci cand acestia vorbesc.
Cum ii faci pe ceilalti sa aiba incredere in tine?
Promite mai putin si livreaza mai mult. Niciodata invers
In opinia lui Silard, acest lucru iti permite sa mentii increderea celor din jur, pentru ca daca le promiti mai mult decat le oferi le pierzi increderea.
Acesta atrage atentia ca de fapt organizatiile sunt circulare, desi asta nu se vede. In mijloc este amplasat CEO-ul, iar apoi in cercuri concetrice sunt amplasate persoanele de incredere pentru centrul de putere.
"Sunt foarte multi angajati care se intreaba de ce nu sunt promovati. Aici sta raspunsul: orice manager isi aduce aproape oamenii in care poate avea incredere. Oamenii care se bucura de incredere sunt cei care au influenta, iar liderul este o persoana cu influenta, nu una cu autoritate", precizeaza Silard. Ideea sa preferata din cartea Leadership Total este ca liderul alege intotdeauna viziunea, indiferent de dispozitia sa de moment.
Sursa:dailybusiness.ro
Citeste mai mult...
Parazitul de criză: Un incompetent căruia oricât i-ai scădea salariul, nu pleacă
Criza a transformat angajaţii neperformanţi de dinainte de 2008 în paraziţi care consumă resursele companiei, nu produc nimic, dar sunt şi nemulţumiţi de “sclavia” de la locul de muncă. Cosmetizează companiile condiţiile de lucru sau exagerează angajaţii? Află dintr-o analiză MONEY.ro cum recunoaştem angajaţii nemulţumiţi din companii, de ce nu renunţă la jobul prea solicitant, dar şi de ce nu sunt concediaţi.Angajaţii neperformanţi au avut salariile tăiate în mod repetat din 2008 încoace. Dar nu sunt singurii: tăierile s-au făcut proporţional cu salariul la toate nivelele în piaţă. Sunt nemulţumiţi de programul de lucru “draconic”, deşi nu se epuizează din cauza muncii peste program, şi de condiţiile de muncă dificile pe care le-a impus, temporar, criza.
Cine sunt angajaţii neperformanţi?
Angajaţii ineficienţi reacţionează împotriva măsurilor anticriză asumate de companii (salarii tăiate şi ore suplimentare) prin şi mai puţină muncă, neimplicare, blatism. Totuşi, nu sunt suficient de motivaţi să plece şi să îşi găsească alt job la care să se simtă mai apreciaţi. De ce? Pentru că îşi cântăresc corect şansele şi ştiu că nu sunt competitivi şi că, în consecinţă, nu ar găsi un loc de muncă în condiţii mai democratice.
Rămân în companie şi din momentul în care se înverşunează să nu se mai consume la job, devin în mod oficial-paraziţi, specie nouă de criză. Paraziţii de criză bifează formal programul de ore suplimentare, dar muncesc puţin şi prost şi îşi justifică nonperformanţa sau eşecul prin condiţiile de muncă (prea) solicitante. Ei nu se simt ameninţaţi de probabilitatea concedierii, pentru ştiu că au de partea lor Codul Muncii. Iar un procent în minus la salariu e binevenit pentru a legitima nonperformanţa.
“Câţi dintre cei nemultumiţi acceptă realmente faptul că nu sunt competitivi? Şi, dacă nu sunt competitivi, nu sunt competitivi în comparaţie cu ce? Cu obiectivele şi ţintele “inumane” ale angajatorilor? (sunt întrebările angajatului nemulţumit, evident). Oricine altcineva va fi de vină pentru situaţia lor, în afară de ei”, a spus pentru MONEY.ro Florin Ochiana, HR Operations Manager la Lugera & Makler.
Sorin Faur, director consultanţă Resurse Umane şi coordonator regional la BDO Balkans, (poziţie din care coordonează activităţile de resurse umane ale firmei de audit şi consultanţă din şapte ţări) explică pentru MONEY.ro tipologiile angajatului parazit din companiile româneşti în an doilea an al crizei.
“Unii dintre cei care se plâng în mod constant ştiu de fapt că exagerează şi încearcă să creeze o anumită percepţie pentru a-şi face viaţa mai uşoară. Acestia se vor plânge întotdeauna şi se vor arăta extrem de preocupaţi şi încărcaţi peste măsură. Ei pur şi simplu vor să munceasca cât mai puţin. În nici un caz nu vor demisiona decât pentru un job şi mai relaxat”, explică Sorin Faur.
Dar în afară de nemulţumiţii oportunişti, în companii mai activează şi angajaţii depăşiţi de cerinţele postului, care preferă blatismul decât renunţarea la job.
“O alta categorie este a celor care sunt depăşiţi de job şi fie realizează, fie nu realizează, nu vor să recunoască nici altora şi uneori nici sieşi. În masură în care realizează că vina le aparţine, nu vor face decât să se plângă, dar atât timp cât pot controla situaţia, nu vor face nicio mişcare”, mai spune Sorin Faur.
Ultima categorie de angajaţi paraziţi descrisă de Sorin Faur se referă la cei care au expertiza necesară pentru a-şi atinge obiectivele de la job, dar care nu mai vor să muncească.
“Angajaţi realmente demotivaţi care pur şi simplu nu vor să fie competitivi, nu vor să fie eficienţi, nu vor să muncească sau chiar vor să submineze activitatea angajatorului”, mai spune el.
Cel puţin 10% din angajaţii unei companii se pot încadra în una din aceste tipologii ale angajatului parazit, explică Sorin Faur.
“Jack Welch, celebrul manager al General Electric spunea că în fiecare organizaţie există trei categorii de angajaţi: top performerii, cei mai eficienţi oameni din companie, care reprezintă 20% din numărul total de angajaţi, zona angajaţilor de mijloc - 70%, în timp ce restul de 10% reprezintă pe cei mai slabi oameni din organizaţie. Iată deci că cel puţin 10% s-ar putea încadra în această categorie”, mai spune el.
Cum motivezi un angajat parazit să muncească?
Angajaţii neperformanţi şi nemulţumiţi se percep, în mod aparent paradoxal, într-o poziţie de putere, cea mai păguboasă pentru companie fiind “invulnerabilitatea” percepută de aceştia. Astfel că, având salariile micşorate sistematic angajaţii paraziţi cred că nu mai pot fi sancţionaţi de şefi. Tăierile repetate sunt echivalente, în optica lor, cu limita de jos, sub care nu pot coborî, următoarea mişcare aşteptată senin fiind concedierea care întârzie, însă. De ce? Codul Muncii este pro angajat. Şi angajatorii şi salariaţii ştiu asta.
“Acesta este unul dintre cele mai problematice efecte ale crizei: mulţi au ajuns deja cu salariile la nivelul minim pe economie, alţii realmente nu pot munci pe salarii mai mici decât au deja şi nici soluţii gen PFA nu mai sunt chiar atât de interesante”, explică Sorin Faur.
Iar firma nu va concedia nonperformerii, pentru că nu îşi permite costurile de recrutare şi training alocate unui înlocuitor.
“Unei companii îi este dificil să renunţe la actualii angajaţi, nu neapărat pentru că nu vor găsi înlocuitori, ci pentru că inducţia noilor angajaţi va însemna costuri”, a spus pentru MONEY.ro Mihaela Scarlat, consultant HR în cadrul Advice EMA Partners.
În aceste condiţii, angajatorul recurge la ameninţarea concedierii celor neperformanţi şi premierea simbolică a performerilor, explică Sorin Faur. În orice caz, dacă nu reacţionează la ameninţarea sancţiunii sau concedierii, angajaţii rămân totuşi sensibili la feedbackul privind activitatea lor, conchide Mihaela Scarlat.
“Dacă “băţul” nu mai funcţionează, atunci poate “morcovul”, adică motivarea prin beneficii de orice fel. Cei neperformanţi vor continua să fie angajaţi pe aceleaşi salarii şi vor rămâne totuşi cu ameninţarea că la prima ocazie de îmbunătăţire a situaţiei economie a firmei vor fi înlocuiţi, cei performanţi vor primi mai mulţi bani. Poate nu cât şi-ar fi dorit, dar oricum mai mulţi”, mai spune Sorin Faur.
Corina Neagu, HR Manager la Securitas Services România, spune că angajatorul poate folosi legislaţia în vigoare pentru a sancţiona nonperformanţa.
“Când ai suficiente argumente şi dovezi (n.red. de neperformanţă) poţi aplica sancţiuni. De asemenea, poţi pune angajatul într-o poziţie inferioară celei pe care o are, micşorându-i aria de activitate. Poţi concedia angajatul pe motive de necorespundere profesională”, spune Corina Neagu.
Mic tratat despre vindecarea nemulţumirii la locul de muncă.
Oricât de draconic e perceput programul de muncă şi obiectivele impuse de angajator, salariatul nemulţumit poate renunţa la job, dacă se simte persecutat. Şi totuşi nu o face. De ce?
Angajaţii paraziţi nu demisionează pentru că sunt slab pregătiţi sau obişnuiţi cu un anumit sistem şi ştiu că le va fi foarte greu să se adapteze altuia şi pentru că sunt conştienţi că nu au multe şanse de angajare în altă parte, a mai spus Corina Neagu.
Nemulţumirea cronică se vindecă prin concediere. Se salvează şi angajatul şi compania.
Când nemulţumirea angajaţilor ineficienţi costă compania mai mult decât recrutarea şi pregătirea unui înlocuitor, sigura soluţie rămâne concedierea. Această măsură e departe de a fi dramatică pentru cei doi actori. Pe de o parte, angajatul e constrâns să îşi asume consecinţele blatismului său, să afle că este interşanjabil, că oricând poate fi înlocuit de candidaţi mai bine pregătiţi şi mai motivaţi. Şi compania scapă de povara cuantificată în bani pierduţi din menţinerea angajatului parazit.
“Până la urmă e vorba de bani sau beneficii, şi de o parte, şi de alta (n.red. angajat/angajator)”, conchide Florin Ochiana.
Sursa: money.ro
Citeste mai mult...
AIMR: 40 de persoane acuzate de piraterie pe DC++, in luna iunie
Inspectorii Asociatiei Industriei Muzicale din Romania (AIMR) au monitorizat si adunat probe impotriva a 40 de utilizatori de DC++, care au pus la dispozitie fisiere muzicale prin intermediul internetului fara a avea dreptul de a o face, incalcand Legea Nr. 8/1996, informeaza un comunicat de presa al asociatiei. In Romania, DC++ are peste 100.000 de utilizatori zilnici, tara noastra fiind pe primul loc in topul tarilor monitorizate de International Federation of the Phonographic Industry.
Pe lista neagra a lunii iunie 2010, AIMR nominalizeaza municipiile Bucuresti, Miercurea Ciuc, Craiova, Sfantu Gheorghe, respectiv mai multe localitati din judetele Cluj, Gorj, Neamt, Vrancea, Giurgiu, Suceava, Botosani si Ilfov.
AIMR va trimite dosarele cu probe la Serviciul de Investigare a Fraudelor din cadrul fiecarui inspectorat judetean de politie, serviciu indreptatit sa inceapa cercetarea prin perchezitie domiciliara.
„Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 la 4 ani sau cu amenda punerea la dispozitia publicului, inclusiv prin internet sau prin alte retele de calculatoare, fara consimtamantul titularilor de drepturi (Art. 139, Legea Nr. 8/ 1996) a operelor, inclusiv opere muzicale”, se arata in comunicatul de presa.
Producatorii de muzica reprezentati de AIMR sunt titulari de drepturi asupra propriilor inregistrari sonore, actionand pentru protejarea drepturilor pe care le au si in acest mod, prin identificarea si urmarirea in justitie a persoanelor fizice sau juridice care incalca prevederile legii dreptului de autor si a drepturilor conexe. AIMR protejeaza atat repertoriul muzical romanesc, cat si repertoriul international al membrilor sai.
Potrivit AIMR, nominalizata cu un numar de 913 huburi active in iulie 2010, Romania conduce detasat in topul 10 al tarilor monitorizate de IFPI (International Federation of the Phonographic Industry), fiind urmata la mare distanta pe locul 2 de Italia cu 526 de huburi; in topul negativ mai figureaza Franta, Rusia, Ungaria, Suedia, Finlanda, Polonia, pe locul 10 situandu-se SUA cu 143 de huburi monitorizate.
Inspectorii AIMR urmaresc permanent informatia partajata prin huburile CD++ de utilizatorii romani, fapt care face posibila si generarea unor date statistice.
Media inregistrata pe huburile DC++ in Romania a fost de 75.000 de utilizatori zilnic pe parcursul lunii iunie, cu varfuri de peste 100.000 de utilizatori activi in orele serii si la sfarsit de saptamana. Cantitatea totala de informatie partajata pe huburile romanesti la orele 17:00, intr-o zi de luni, de exemplu, depaseste 17.000 TB, putand fi echivalata cu peste 4 miliarde de piese muzicale in format mp3 sau 24 de milioane de exemplare de filme in format xvid. Un utilizator acceseaza 3 hub-uri concomitent, in medie, intr-o sesiune de conectare.
Accesarea huburilor implica in mod necesar punerea de dispozitie de informatie, prin minima de share (partajare sau punere la dispozitie) impusa de administrator, peste 90% din informatia partajata de useri fiind informatie protejata de copyright (muzica, film, soft, jocuri). Conexiunile peer-to-peer reprezinta principala forma de facilitare a pirateriei online de muzica, in special in variantele DC++ si torrent. Monitorizarile online realizate de AIMR au caracter permanent, dosarele cu probe contra altor useri care incalca legea urmand a fi trimise catre politie in luna iulie.
AIMR recomanda iubitorilor de muzica si de internet sa aleaga radio-urile online pentru a asculta piese sau voci noi, iar pentru a intra in posesia inregistrarilor muzicale sa utilizeze magazinele online care comercializeaza legal albume sau mp3-uri, inclusiv tonuri de apel.
De asemenea, asociatia precizeaza ca prin cumpararea de albume si mp3-uri NU este inclus si dreptul de a pune la dispozitie prin internet inregistrarile muzicale ale caselor de productie.
Sursa: avocatnet.ro
Citeste mai mult...
Cele mai mai accesibile joburi pentru studenţi
Agent de vânzări, operator call-center sau operator sondaje sunt cele mai accesibile joburi pentru studenţi. Vezi ce alte joburi mai oferă angajatori studenţilor, ce abilităţi cer şi cât sunt dispuşi să plătească.Jobul de agent de vânzări este unul dintre cele mai accesibile pentru tinerii fără experienţă. Domeniul vânzărilor rămâne şi în 2010 cel mai ofertant din punct de vedere al numărului de joburi vacante, deci mai multe şanse de angajare. Pentru a începe o carieră în vânzări ai nevoie de abilităţi de comunicare şi putere de convingere, cunoaşterea unei limbi străine constituie un avantaj. Salariul de început poate ajunge, cu tot cu bonusuri şi comisioane, la 400 – 500 de euro, în funcţie de domeniul de activitate.
Studenţii care vorbesc fluent două-trei limbi străine, mai ales cei care vorbesc rusa, portugheza, suedeza sau daneza, au şanse să-şi găsească un job de operator call-center. Majoritatea firmelor din domeniu au poziţii vacante, iar salariul poate ajunge până la 600 de euro.
Tinerii care vorbesc cel puţin o limbă străină şi au bune abilităţi de organizare şi comunicare pot opta pentru un job de secretariat sau recepţioner. Salariile pentru aceste joburi variază între 300 - 400 de euro.
Operator sondaje, promoter şi merchandiser se numără şi ele printre joburile adresate persoanelor fără experienţă. Salariile pentru aceste posturi pot ajunge până la 250 - 300 de euro lunar.
Tinerii interesaţi de joburi sezoniere se pot angaja cel mai uşor ca ospătari sau picoli. Răbdare, un comportament cultivat, maniere elegante, atenţie distributivă disponibilitatea pentru program de lucru prelungit sunt cerinţe obligatorii pentru ocupare unui astfel de post. Salariile pot ajunge la 300 – 400 de euro lunar.
Sursa: realitatea.net
Citeste mai mult...
Şefii vor să munceşti peste program. Dacă nu mori între timp, îţi vor mulţumi pentru efort
Practica orelor suplimentare este agreată de angajatori şi încurajată printre angajaţi. Efectul imediat: performerii vor sta mai mult la lucru şi în acest timp vor munci mai mult, iar angajaţii paraziţi vor bifa programul de lucru, fără vreun rezultat la final, însă. Povestea are final abrupt pentru primii: munca peste program într-un ritm susţinut duce la epuizare şi uneori la moarte. Într-un scenariu mai optimist, performerii care supravieţuiesc acestui ritm accelerat sunt recompensaţi cu un “mulţumesc” pentru efortul depus.
Dacă măsori performanţa unui angajat după un set de obiective care pot fi atinse în timpul programului de lucru, dar salariatul are nevoie de mai mult timp pentru a-şi îndeplini targetul impus, atunci angajatorul consideră că orele care depăşesc norma agreată de opt ore sunt un indicator relevant că salariatul este ineficient, explică Sorin Faur, director consultanţă Resurse Umane şi coordonator regional la BDO Balkans, (poziţie din care coordonează activităţile de resurse umane ale firmei de audit şi consultanţă din şapte ţări).
Dar, în realitate, este foarte greu să evaluezi corect cât timp durează o activitate.
“Nimeni nu ştie cu adevarat şi de la început, cât ar trebui să dureze anumite procese. Ceea ce pentru unii este puţin prea mult, pentru alţii este încă prea puţin. Există un mix de situaţii şi contexte, toate relativizate de percepţia personală asupra a ceea ce înseamnă suportabil”, spune Sorin Faur.
De ce angajaţii acceptă munca peste program?
Din cauza condiţionărilor financiare, din ambiţie sau pentru că mizează totul pe muncă. Acestea sunt cele trei categorii mari de motive care determină salariaţii să accepte orele suplimentare. În realitate, toate motivele se regăsesc în configuraţii diferite la angajaţii care acceptă această practică.
“Unii au nevoie disperată de mai mulţi bani şi oricât de puţin în plus îi ajută, motiv pentru care se sacrifică direct şi conştient: pentru familie, pentru o casă, pentru studii de exemplu”, spune Sorin Faur. Mai sunt şi angajaţii ambiţioşi care vor să evolueze rapid şi ca să atingă acest obiectiv ard etape.
“Ei doresc să câştige bunăvoinţa angajatorului şi acceptă orice, pentru că se gândesc că va dura puţin şi se vor muta la alt nivel, ceea ce va compensa efortul din prezent”, mai spune Sorin Faur.
Din ultima categorie fac parte cei pentru care munca a devenit un mod de viaţă, care contrabalansează singurătatea sau alte eşecuri din viaţă cu munca, sau care au uitat să se mai bucure, şi-au pierdut reperele pe drum şi consideră că totul este normal în formula aceasta, conchide Sorin Faur.
În criză excesul de zel se premiază cu un “Mulţumesc” din partea şefului.
“Subconştientul nostru ne spune mereu că la capătul acestui drum în care depunem toate eforturile să ieşim în faţă va exista şi o recompensă pe măsură. Dar care nu se concretizează întotdeuna. Şi mai ales în condiţiile economice actuale, când companiile restructurează şi reduc cheltuielile, şi nu-şi mai permit un sistem de bonusare sau premiere. Şi atunci angajatul se alege cu sănătatea slăbită, cu un sentiment uriaş de demotivare sau, în cel mai bun caz, cu un “Mulţumesc”, a spus pentru MONEY.ro Corina Neagu, HR Manager la Securitas Services România.
Sau se termină abrupt cu un diagnostic definitiv: moarte.
Cazul Ralucăi Stroescu, tânărul manager care a murit după câteva săptămâni de muncă susţinută, din cauza epuizării şi cel al tinerei care lucrează într-un Big Four (una din cele patru mari companii de audit din România), descris într-un interviu MONEY.ro sunt exemple relevante despre repercusiunile sumbre ale muncii peste program.
Sorin Faur: Niciodată nu trebuie recompensat faptul că cineva a stat opt ore la serviciu. Sau şase sau zece. Ci ce şi cât a reuşit să facă în acea perioadă
Regulile jocului în criză
1. Dacă nu stai peste program ai o bilă neagră: “Nu eşti dedicat”. Angajatorii spun că munca suplimentară e dezirabilă.
“Este o tendinţă oarecum perversă care există în România de foarte mulţi ani şi se perpetuează, din păcate. În multe companii, angajaţii care se ridică la sfârşitul programului şi pleacă acasă (nu vorbim de companii din productie, unde se lucrează după program, sau de magazine care se închid la ore fixe etc.) nu au fost niciodată bine priviţi, indiferent dacă îşi făceau bine treaba sau nu. Cei care rămâneau sau rămân peste program erau/sunt cei “dedicaţi”, a spus pentru MONEY.ro Florin Ochiana, HR Operations Manager la Lugera & Makler.
2. Reversul dezirabilităţii: dacă stai peste program nu înseamnă că şi munceşti în acel interval de timp.
“Orele suplimentare nu arată întotdeauna că angajatul are foarte multă treabă. Angajatul poate rămâne peste program din cu totul alte motive decât pentru rezolvarea unor probleme de serviciu”, spune Corina Neagu.
3. În cazul poziţiilor din top management nici nu e fezabil să îţi termini munca în programul de lucru prevăzut legal.
“În multe cazuri nici nu era şi nici nu este posibil să termini în opt ore ceea ce trebuia sau trebuie făcut (şi aici mă gândesc şi la managerii care spun că fără 10-12 ore la birou zilnic nu se poate, cel puţin în cazul lor). S-a ajuns astfel la mitul angajatului super-dedicat, disponibil 24/7, fără altă viaţă în afara companiei”, mai spune Florin Ochiana.
4. Realitatea din piaţă: angajatul acceptă regulile jocului impuse de şef, în criză, implicit şi orele suplimentare, iar angajatorul e presat pentru că trebuie să facă profit, după ce şi-a comprimat activitatea şi a tăiat costurile.
“Este un compromis şi de o parte, şi de alta, care funcţionează mai ales în aceste vremuri de criză, când angajatul e fericit că are totuşi un loc de muncă, deşi îşi trâmbiţează peste tot nemulţumirea legată de şefi, condiţii, salariu, iar angajatorul este presat să producă atât de mult cât poate, reducând şi costurile la minimum”, explică Florin Ochiana.
5. Studiile nu ţin cu şefii: orele suplimentare vin cu uzură profesională (epuizare, depresie, ineficienţă).
“Recent, studiile au început să arate că statul peste program nu înseamnă neaparat performanţă, dimpotrivă, se vorbeşte tot mai des despre ineficienţă şi risipă de timp, în plus, oboseala se acumulează şi de aici cazuri tot mai multe de epuizare cronică, depresie etc. Aceste ore nu sunt, de regulă, plătite”, conchide Florin Ochiana.
sursa: money.ro
Citeste mai mult...
